A escasos días de su derogación, el despido por absentismo entra en letra muerta por decisión judicial: la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 274/2020, de 17 de enero, lo declara contrario al Convenio 158 OIT y a la Carta Social Europea.
Galp Energía España, S.A.U. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Implantación por la empresa unilateralmente, tras consulta con la representación legal de los trabajadores, de un sistema de registro de jornada, supuestamente en perjuicio de los trabajadores, prescindiendo de la tramitación establecida en el artículo 41.4 del ET.
Para que nos encontremos ante una MSCT de las previstas en el artículo 41.1, 2 y 4 del ET es necesaria la existencia de una previa condición de trabajo establecida en norma distinta de la ley o del convenio colectivo, esto es, en contrato de trabajo, acuerdo colectivo no estatutario o decisión unilateral del empleador con efectos colectivos. Es preciso, además, que el empleador, con ocasión de la implantación de un sistema de registro de jornada y amparándose en la obligación legal que le impone la implantación del mismo, de forma torticera, haya alterado tales condiciones de trabajo en perjuicio de los trabajadores, de forma tal que la modificación de las mismas deba ser tildada de sustancial y no de accidental. En el caso analizado, no se ha acreditado la existencia de una condición de trabajo previa que se haya visto alterada por el registro de jornada. Así, frente a la pretensión de que se declare la nulidad de la decisión empresarial relativa a la implantación como criterio de registro que todo el personal de oficina y comercial se rija por la consideración de que si se realiza viaje y no se regresa a la oficina en el mismo día se contabiliza como trabajo efectivo 7:45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente cuya duración total puede ser superior o eventualmente inferior, no se ha acreditado que con anterioridad a la implementación del sistema de registro de jornada, existiese condición contractual generalizada, pacto o acuerdo colectivo, o decisión unilateral del empleador con tal trascendencia en virtud de la cual los trabajadores, comerciales o de oficinas, que hubieran de desplazarse a otra localidad y finalizasen su jornada de 7 horas y 45 minutos en la misma, estuviesen facultados para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en tal desplazamiento se reputase como de prolongación de jornada. Antes al contrario, la empleadora a través de la testifical practicada ha probado que la política que al respecto se seguía con el personal comercial era que debían pernoctar en la localidad en la que habían concluido su jornada de trabajo y regresar al domicilio o centro de trabajo el día siguiente. El registro de jornada implantado con relación a los viajes expone que el día siguiente al mismo, el trabajador se considera que inicia su jornada a las 8 de la mañana del día de regreso sin necesidad de fichaje, lo cual no altera o modifica en modo alguno y de forma perjudicial para los trabajadores el régimen previo existente. En cuanto a que la realización de las horas extraordinarias esté supeditada a la autorización previa por parte del responsable directo, tampoco se altera condición de trabajo previa, ya que no consta que la prolongación de la jornada quedase al arbitrio del trabajador en virtud de pacto expreso, ya sea de carácter colectivo o incorporado en masa en los contratos de trabajo, razón por la que aquellas únicamente podrán efectuarse en virtud de acuerdo entre empresario y trabajador. Finalmente, respecto a la incidencia que el nuevo sistema de fichaje tiene sobre las ausencias para fumar, tomar café y desayunar, que hasta ahora se integraban como tiempo de trabajo dentro de la jornada y no se fichaba ni se descontaba, no se ha acreditado la existencia de una condición más beneficiosa en virtud de la cual fueran consideradas como tiempo de trabajo efectivo por obra de una voluntad inequívoca para su concesión. Así, lo que ha quedado probado es que si bien en el centro de trabajo existía un control de acceso mediante tornos, que únicamente se utilizaba a efectos de seguridad y prevención de riesgos del edificio, no de control de jornada, se venía tolerando, por una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, que los trabajadores salieran de las instalaciones para fumar o para tomar café, sin que quepa deducir de tal circunstancia que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.
Delimitación de competencias entre el orden social y el civil. Repsol, S.A. Reclamación de cantidad presentada por la empresa frente al trabajador (que incurre en impago) por el importe del préstamo bancario que, como avalista, tuvo que abonar a la entidad bancaria.
Es la condición de trabajador de la empresa lo que provoca que el préstamo concedido por un tercero sea garantizado por aquella (en virtud de un convenio de colaboración celebrado con el BBVA). Si aquella condición del prestatario se obtuvo por ser empleado de la parte demandante y la de avalado y avalista por ser trabajador y empresario vinculados por el contrato de trabajo, la acción de repetición que tiene el empresario avalista frente a quien fue trabajador y es avalado, trae causa del vínculo laboral. Con el aval se está garantizando a la entidad prestamista el pago total del préstamo ante determinadas contingencias, como la que podría tener el prestatario ante la pérdida del puesto de trabajo y, en consecuencia, de su fuente ordinaria de ingresos cual es el salario abonado por el empleador avalista.
Sector de transporte de mercancías por carretera. Proceso de despido. Alegación en el acto de juicio de que se declare la improcedencia del cese por falta de tramitación de expediente contradictorio exigido en el convenio colectivo de aplicación. Modificación sustancial de la demanda.
Todas las manifestaciones novedosas hechas en el proceso después de la demanda y la contestación deben tenerse por no formuladas y tienen que quedar fuera del proceso, por cuanto lo contrario supondría dejar en indefensión a la otra parte, a la que se habría privado de la oportunidad de debatir y de defenderse sobre el elemento o variación introducida en el thema decidendi, vulnerando con ello el principio de contradicción.
Conflicto colectivo. Plan de igualdad. Legitimación. Comisión ad hoc. Empresa de más de doscientos cincuenta trabajadores que negoció en el año 2010 un plan de igualdad con una comisión ad hoc al no existir representación legal de los trabajadores.
La elaboración de los planes de igualdad, sin ningún género de dudas, es una manifestación propia de la negociación colectiva, que se encomienda a las comisiones negociadoras de la empresa cuando así lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable, las cuales deben asegurar la representatividad de todos los trabajadores de la empresa, en los términos previstos en los artículos 87, 88 y 89 del TRET, los cuales constituyen normas de derecho necesario absoluto. El espacio natural para la negociación de los planes de igualdad es el convenio colectivo, ya sea de empresa o superior a la empresa, puesto que se pone en juego la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en su seno, cuya protección es más efectiva mediante la negociación colectiva estatutaria, puesto que despliega efectos erga omnes. Ahora bien, dichos preceptos no significan que, si no se negocia un plan de igualdad en el convenio colectivo no quepa otra opción para su negociación, especialmente cuando las empresas están obligadas legalmente al despliegue del plan de igualdad. Esa es la razón por la que el artículo 46.4 de la LOI permite que en el Registro de Planes de Igualdad puedan registrarse convenios y acuerdos de empresa.
Personal laboral al servicio de la Xunta de Galicia. Asistentas sociales con contrato de interinidad por vacante. Solicitud de permuta del puesto de trabajo por circunstancias familiares. Denegación. Convenio colectivo de aplicación que fija el derecho solo para el personal fijo.
El mero hecho de que un trabajador preste sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar una diferencia de trato. En el caso, la permuta afecta a dos trabajadoras que mantienen con la empleadora una relación contractual de similar naturaleza –interinidad por vacante–, con la misma categoría profesional, de forma que sus vínculos jurídicos no se hubieran visto modificados en su naturaleza, que es lo que, en definitiva, determina la intercambiabilidad de los puestos de trabajo. El hecho de que el puesto de trabajo ocupado por las trabajadoras no hubiera coincidido con el que figura en sus contratos de trabajo temporal de haberse accedido a la permuta, en modo alguno puede constituir una razón objetiva para el trato diferente dispensado, pues la referida alteración del puesto de trabajo –y del lugar de prestación de servicios, que en todo caso también se produce cuando la permuta se realiza entre trabajadores fijos– es precisamente lo que define a toda permuta. De igual forma, no puede entenderse que el contrato de interinidad por vacante quede desnaturalizado si el trabajador no presta servicios en la vacante vinculada al contrato, ya que cuando las partes contratantes de mutuo acuerdo alteran algunos de los elementos del contrato, la permuta constituye una novación modificativa en orden a la plaza que se ocupa por otra, también vacante e identificada adecuadamente, de manera que no afecta al mantenimiento de la relación laboral, que permanece viva, la sustitución de la vacante ocupada. Tampoco se verían afectados los derechos de los trabajadores fijos a acceder a la vacante, ya que las plazas permutadas seguirían en esa situación administrativa, a la espera de su cobertura reglamentaria o de su extinción (amortización). Lo anterior, además, no supone un trato desigual por el hecho de que la permuta se pueda realizar entre trabajadores interinos por vacante, porque ellos en ningún momento van a adquirir, por el solo hecho de la interinidad y su permuta, la titularidad de la vacante que ocupen, de forma que siempre se permite que los trabajadores fijos puedan acceder a esa vacante por el procedimiento reglamentario.
Universidad de Málaga. Trabajadores fijos discontinuos que hasta 2015 venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. Imposición por esta a su conveniencia, a partir de dicha fecha, de los periodos vacacionales. Improcedencia.
Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora no puede ser eliminada unilateralmente por la empresa, bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, sin seguir los cauces formales previstos para este tipo de iniciativas, que es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET.
Conflicto colectivo. Renault España, S.A. Efectos que tiene sobre los convenios colectivos la eliminación en el ET del permiso por nacimiento de hijos.
La nueva regulación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL), no suprime la licencia reconocida en el artículo 30 del convenio colectivo analizado, por nacimiento y adopción de hijos. Aunque la empresa alega que la modificación de los artículos 37.3 b) y 48 del ET, a raíz del RDL mencionado, compensa y absorbe la regulación contenida en el convenio de empresa, la Sala declara que la novedad legislativa es compatible con los permisos que por paternidad venían disfrutándose.
