Jurisprudencia

Ejecución de sentencias firmes de despido. Adecuación/inadecuación de procedimiento. Litispendencia. Nuevo despido de la trabajadora al no incorporarse a su puesto en el día para el que fue convocada en ejecución de sentencia firme de despido anterior declarado nulo.

Este nuevo despido despliega una eficacia propia, obedeciendo a diferentes circunstancias de las que dieron lugar al anterior, sin que por ello exista ni una situación de litispendencia, ni cosa juzgada, ni tampoco inadecuación de procedimiento. Alegando la empresa que dio de baja a la trabajadora por dimisión de la misma, al no incorporarse a su puesto en el día en que debía hacerlo, debe distinguirse el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones.

Pacto de no competencia poscontractual.Trabajador que incumple el pacto suscrito de no competencia durante dos años, iniciando una nueva relación laboral en una empresa de la competencia diez meses después de cesar en la anterior empleadora, para la que prestó servicios durante seis meses prorrogados otros seis.

Siendo pacífico que el trabajador incumplió la cláusula e incurrió en competencia desleal, la cláusula penal en el sentido de devolución de la totalidad del salario percibido por ese concepto es absolutamente desproporcionada, lo que no quiere decir, sin embargo, que la cláusula sea nula, sino que debe ponderarse en función del grado de incumplimiento teniendo en cuenta la duración del contrato temporal. No puede declarase ajustado a derecho un pacto contractual, cuando la obligación de no concurrir de dos años es superior a la de la duración del contrato, por lo que debe establecerse que la obligación de indemnizar por el incumplimiento cometido solo puede ser aplicada a dos meses, considerando para ello que el periodo de no concurrencia, a tenor de dicha duración de su contrato, nunca debería de haber superado la duración de doce meses del propio contrato, restando por ello únicamente esos dos meses.

Ministerio de Defensa. Suscripción de contrato de interinidad por sustitución. Cese ajustado a derecho del sustituto, a los 7 años, tras la reincorporación del titular de la plaza, liberado sindical, como consecuencia de medidas de recorte de su número. Derecho a indemnización. Improcedencia.

Para resolver la cuestión, debe partirse de lo establecido por la STJUE de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17), dictada en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por la Sala. En aquella sentencia, se señala que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del ET. Además, con acierto, parte de que la indemnización del artículo 53.1 b) del ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. En definitiva, el Tribunal de la Unión niega que quepa considerar contraria a la Directiva 1999/70/CE la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas, ya que no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal.

Pensión de jubilación. Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Discriminación indirecta. Pretensión consistente en que los periodos en que la trabajadora prestó servicios a tiempo parcial sean tomados en consideración del mismo modo en que hubieran sido tratados de haber sido periodos de trabajo a tiempo completo. Trabajadores a tiempo parcial reducido (por debajo de dos tercios de un trabajo a tiempo completo comparable)

La normativa española contiene dos elementos que pueden reducir el importe de las pensiones de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial. En primer término, la base reguladora de la pensión de jubilación se calcula a partir de las bases de cotización, integradas por la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas. Ello tiene como resultado que dicha base reguladora sea, en el caso de un trabajador a tiempo parcial, inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. En segundo término, dicha base reguladora se multiplica por un porcentaje que depende del número de días cotizados. Ahora bien, para los trabajadores a tiempo parcial se aplica a ese mismo número de días un coeficiente de parcialidad que refleja la relación entre el tiempo de trabajo a tiempo parcial efectivamente realizado por el trabajador de que se trate y el tiempo de trabajo realizado por un trabajador a tiempo completo comparable.

Ordenación del tiempo de trabajo. Protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Registro de jornada. Obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador

Una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar el efecto útil de los derechos que confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Carta) y la Directiva 2003/88/CE, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos y, por lo tanto, puede comprometer el objetivo de dicha directiva, que consiste en garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores.

La Sentencia del Tribunal Supremo 346/2019, de 22 de marzo, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo, cierra una cuestión que trae de cabeza desde hace tiempo a nuestros tribunales, que es la que tiene que ver con la equiparación de las pensiones por incapacidad reconocidas en el extranjero a las categorías fijadas por nuestra normativa interna para el sistema de Seguridad Social.

Zara España, SA. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cierre de uno de los centros de Almería (sin presentar prueba alguna que acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) con ofrecimiento a las trabajadoras con reducción de jornada de la posibilidad de quedarse en otra tienda de la ciudad, modificando su concreción horaria a fin de que trabajaran los fines de semana, siendo la alternativa el traslado a la localidad de Roquetas de Mar (distante 25 km) en las mismas condiciones que tenían.

La explicación ofrecida por la empresa, consistente en afirmar que el mayor volumen de ventas se concentra en los fines de semana, no justifica por sí sola que las actoras no pudieran prestar sus servicios en el otro centro disponible en la ciudad de Almería, ya que lo habitual en las tiendas que se hallan ubicadas en centros comerciales de las grandes ciudades es que las ventas aumenten de una forma considerable los fines de semana, sin que pueda obviarse que la tienda en donde trabajaban las actoras antes de que cerrara también se encontraba dentro de un centro comercial y donde han sido trasladadas ocurre lo mismo. Nos encontramos, por tanto, ante una decisión empresarial motivada solo por el hecho de que las demandantes tenían reducida su jornada por cuidado de hijos menores de edad con una concreción horaria determinada, pues solo trabajaban los viernes por la mañana y un sábado al mes, y como a la empresa le interesaba que tuvieran una mayor disponibilidad horaria los fines de semana y las actoras no quisieron aceptar la propuesta de la entidad demandada, esta decidió, a diferencia de las otras trabajadoras que sí habían transigido con la petición empresarial, trasladarlas a un centro de trabajo que dista 25 km del anterior, lo cual dificulta el ejercicio de su derecho a la conciliación personal, familiar y laboral. Esta actitud ha de considerarse discriminatoria por razón de sexo y circunstancias personales en relación con los otros trabajadores a los que sí se les ha permitido quedarse en la ciudad de Almería por no tener reducción de jornada o por modificar su concreción horaria, e incluso es vulneradora del derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24 de la CE a través de la llamada garantía de indemnidad, que prohíbe el ejercicio de cualquier represalia por parte de la empresa contra sus trabajadores por el legítimo ejercicio de sus derechos.

Sucesión de contratos temporales. Contratos de obra. Falta de autonomía y sustantividad. Maternidad. Despido nulo. Investigadora en el Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO). Existencia de varios contratos y empleadores para hacer la misma actividad bajo la dirección de la misma persona y centro de trabajo durante nueve años ininterrumpidamente.

La Sala entiende que se ha utilizado fraudulentamente la contratación de obra y servicio determinado para parcelar una actividad habitual, continua y permanente de la empresa demandada. En consecuencia, la relación laboral tiene que ser declarada de carácter indefinido por haberse suscrito en fraude de ley. Como consecuencia de la tutela antidiscriminatoria prevista en el artículo 55.5 del ET, se declara el despido como nulo con la consecuencia de la readmisión de la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, así como a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la del día en que se produzca la readmisión, sin que haya lugar a la indemnización de los 6.000 euros solicitados por vulneración de derechos fundamentales, pues se ha reconocido la referida nulidad del despido.