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Jurisprudencia

Para que la comunicación de reincorporación surta efecto, sólo cabe hacerla por escrito y al trabajador

En supuestos de ejecución de sentencia firme de despido, donde el empresario opta por la readmisión, el mecanismo de la notificación directa al trabajador, donde se señala la fecha de reincorporación, no puede quedar sustituido por otras vías, aunque existiera plena constancia de su conocimiento.

Entiende la Sala que la readmisión no se ha producido en legal forma, pues la empleadora conocía el domicilio del trabajador, a pesar de lo cual únicamente notificó el día y la hora de la misma al juzgado en el escrito en que manifestaba su opción por la reincorporación, y a pesar de que de esta comunicación también tuvo plena constancia el representante legal del trabajador antes de que hubieran transcurrido diez días desde la notificación de la sentencia a la empresa.

La negativa de la empresa a la reincorporación de un excedente voluntario debe probarse en todos sus extremos

Contestaciones como «no existe actualmente ningún puesto de trabajo vacante de su categoría profesional» o «hemos procedido a repartir sus funciones entre otros trabajadores de la compañía», no son suficientes para evitar el reingreso.

En este sentido se pronuncia la STSJ de Cataluña, Sala de lo Social, de 29 de abril de 2010, rec. núm. 482/2010, al entender que corresponde a la empresa demostrar que el puesto de trabajo que desempeñaba el actor antes de la excedencia voluntaria ha sido amortizado cumpliendo las exigencias legales, reglamentarias o convencionales de aplicación u ocupado por otro empleado, debiendo precisar en este caso cómo y con qué trabajadores ha cubierto la vacante (la misma u otra de idéntica categoría o grupo profesional), especialmente desde un punto de vista funcional.

Cabe la contratación para obra o servicio determinado en el desempeño de la actividad habitual de la empresa

Trabajadora contratada de forma sucesiva para la realización de diferentes programas televisivos hasta la finalización de cada uno, concertando en un primer momento la contratación de forma directa con la cadena de televisión y, posteriormente, a través de una productora audiovisual.

La Sala declara la corrección de esta modalidad contractual, aclarando que puede existir una contratación para obra o servicio determinado para la misma actividad habitual de la empresa, siempre y cuando las tareas objeto del contrato tengan sustantividad y autonomía, es decir, permitan su individualización dentro de la actividad habitual y sean limitadas y acotadas en el tiempo, aunque no pueda precisarse la fecha exacta de su terminación.

Trabajar durante la situación de excedencia voluntaria en empresa concurrente no implica competencia desleal

Para que pueda hablarse de competencia desleal es preciso que la empresa acredite los perjuicios, pérdidas de clientes o daños que le haya podido ocasionar el desarrollo de las labores llevadas a cabo por el trabajador.

La sentencia objeto de comentario trata de determinar los requisitos que deben de concurrir para que pueda determinarse la existencia de competencia desleal en la actitud de un trabajador (transportista) que mientras se encuentra en situación de excedencia voluntaria presta servicios para otra empresa dedicada a la misma actividad.

Para impugnar una sanción disciplinaria no hay que esperar a que ésta se haga efectiva

El plazo de caducidad para el ejercicio de la acción por la que se impugna la sanción laboral se inicia (dies a quo) con la comunicación al trabajador de la imposición de la misma, con independencia de la fecha en que se ejecute.

Se contempla el supuesto en el cual la trabajadora es sancionada con una suspensión de empleo y sueldo durante un plazo de dieciséis días, ante la comisión de una falta muy grave, recibiendo dicha comunicación el 3 de mayo de 2007. Tres meses después (6 de julio de 2007) recibe un nuevo burofax donde se le especifica que la sanción será cumplida entre el 8 y el 23 de agosto de 2007. La trabajadora presentó la papeleta de conciliación el 14 de agosto de 2007.

No hay lugar a la jubilación parcial si el empresario no quiere

Señala la Sala que para que tenga lugar la jubilación parcial se requiere el consentimiento entre ambas partes –trabajador y empresario–, puesto que sería contrario a Derecho que el empleado impusiera su decisión a la empresa por muy respetables que sean los motivos de su petición.

No existe una obligación, sin más, de la empresa contratante de proceder a novar el contrato de trabajo existente, conceder al solicitante la jubilación parcial y formalizar acto seguido el correspondiente contrato de relevo, en su caso. Sí debe la empresa examinar su solicitud de buena fe, más ello no implica que haya de imponerse la jubilación parcial por decisión unilateral del trabajador.

El padre puede disfrutar del permiso de lactancia aunque la madre no trabaje por cuenta ajena

La evolución de la normativa nacional y su interpretación jurisprudencial han desvinculado la lactancia natural del hecho biológico, configurándose actualmente como un mero tiempo de cuidado a favor del hijo que tanto el padre como la madre pueden asumir siempre que ambos trabajen.

Aunque las situaciones de un trabajador y una trabajadora, padre y madre respectivamente de niños de corta edad, son comparables en relación con la necesidad en que pueden encontrarse de tener que reducir su tiempo de trabajo diario para cuidar de ese hijo, la redacción actual del artículo 37.4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores parece establecer una diferencia de trato por razón de sexo, al permitir que las madres que tengan la condición de trabajadoras por cuenta ajena puedan siempre disfrutar del permiso denominado «de lactancia», en tanto que los padres que tengan esa misma condición sólo puedan disfrutar de ese permiso si la madre de su hijo también es trabajadora por cuenta ajena.

Dejar abiertas páginas webs ajenas a la actividad profesional durante toda la jornada laboral no es causa de despido

La mera apertura de las páginas webs mencionadas no integra per se una transgresión de la buena fe contractual, tomando en cuenta un periodo de tiempo tan amplio y no detallado, siempre que el empresario no pueda descartar que el trabajador ha llevado a cabo un visionado en Internet que sea menor y no permanente, máxime cuando no quede prohibida la utilización privada y moderada para fines privados y no exista una probada disminución del rendimiento laboral.

La base del conflicto laboral que abordamos se suscita en el uso de las nuevas tecnologías, que carece de una regulación legal específica, y el papel del control empresarial sobre el uso de los ordenadores y el acceso a Internet, para observar si ha existido o no una utilización indebida por el trabajador de esos medios que la empresa le ha puesto a su disposición, comprobando si tal conducta supone una vulneración del principio de buena fe contractual dentro de los límites del ordenamiento jurídico

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