Jurisprudencia

Igualdad de trato en materia laboral. Discriminación indirecta por motivos de edad. Doble escala salarial. Trabajos comparables. Personal docente recién incorporado. Legislación nacional según la cual a partir de una determinada fecha, al incorporar nuevo personal docente, aplica una escala salarial y una clasificación en escalones inferiores a las aplicadas, en virtud de las reglas anteriores, a los profesores incorporados antes de dicha fecha.

A efectos de la aplicación de las reglas relativas a la escala salarial y a la clasificación en escalón es la condición de funcionario de nueva incorporación a partir de una determinada fecha la que determina la diferenciación, y ello independientemente de la edad del funcionario en el momento de su incorporación.

Nuevas formas de trabajo asociadas a las TIC. GLOVOAPP 23, S.L. Existencia de relación laboral. Cese de trabajador (rider) por su participación e incitación a la huelga con insultos y amenazas a otros compañeros.

Se dan en el caso indicios de los que puede inferirse la existencia de notas que califican el vínculo como laboral, aunque este nuevo modo de trabajar no encaje plenamente en el marco normativo que actualmente proporciona nuestro ordenamiento. Así, el repartidor no interviene en la conformación del contenido del contrato, limitándose a asentir las condiciones impuestas de contrario, quedando patente, de inicio, la posición de desigualdad entre las partes. El límite de 40 minutos para realizar un encargo, la prohibición de uso de distintivos corporativos propios, el deber de comunicarse con la empresa por correo electrónico o la existencia de un total de 13 causas justificadas de resolución del contrato por parte de la empresa relacionadas con incumplimientos contractuales del repartidor, son rasgos demostrativos de sumisión de este a las instrucciones de la empleadora.

Despido. Nuevas formas de trabajo asociadas a las TIC. GLOVOAPP 23, S.L. Consideración como trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE). Accidente sufrido por el trabajador (rider) que le impide continuar desempeñando su labor y que es debidamente comunicado a la empresa. Desistimiento de la empresa cliente cumpliendo el preaviso de 24 horas y sin alegar causa justificada.

Concurren en el trabajador las circunstancias exigidas para ser considerado TRADE, habiéndose acreditado que prestaba servicios en el horario que él previamente determinaba, los días que él fijaba, con su propio vehículo o medio de transporte elegido por él, con su criterio organizativo propio y eligiendo el itinerario; que el riesgo y ventura del transporte lo asumía él; que no estaba sometido al poder disciplinario ni organizativo de la empresa, que era libre de aceptar o no un pedido, y que una vez aceptado, podía rechazarlo; que podía cogerse 18 días hábiles anuales sin derecho a contraprestación; que no estaba sujeto a ningún régimen de exclusividad, y, por último, que el importe de la factura dependía de los pedidos efectivamente realizados (tipo de pedido, distancia kilométrica y tiempo de espera). No procede indemnización alguna, no habiéndose acreditado daños y perjuicios por parte del trabajador.

Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe. Conductor de autobús que es cesado tras  comprobar la empresa, a través de las 3 cámaras de seguridad instaladas en el vehículo, que de forma reiterada (en un periodo de casi 2 meses), cometió diversas irregularidades en el cobro a los viajeros, llevando a cabo, además, durante el periodo de descanso en cabecera de línea, conductas indecorosas, como fumar, orinar o tener relaciones sexuales con una pasajera. Ilicitud de la prueba videográfica. Despido nulo por violación de derechos fundamentales.

En el supuesto objeto de controversia, la acreditación de los hechos imputados se consiguió a partir del tratamiento conjunto de las imágenes, el registro de la hora en que se tomaron y la puesta en relación de los datos que proporcionaban, obviándose, por completo, el derecho del trabajador a ser informado, complemento indispensable del derecho fundamental a la intimidad reconocido en el artículo 18.4 de la CE. Como señala el Tribunal Constitucional en la Sentencia 29/2013, la información previa a los trabajadores afectados por ese control debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iban a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo. Por ello, aún cuando la instalación de las 3 cámaras era conocida por los trabajadores y estaban instaladas las pegatinas que hacían saber que en los autobuses se estaba en espacios videovigilados, al no existir la información antes señalada, concurre la denunciada infracción del derecho fundamental a la intimidad, ya que no existe cumplimiento del deber de informar por parte del empresario, por lo que las imágenes así obtenidas son pruebas que se han logrado, directa o indirectamente, mediante procedimientos que suponen la violación de derechos fundamentales o libertades públicas, es decir, han sido ilícitamente obtenidas.

Recibo de salarios. Claridad y transparencia. Empresa que a la hora de reflejar en las nóminas la percepción de los complementos de IT, no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.

Los trabajadores tienen derecho a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación cuando esta abona las mejoras pactadas en el convenio colectivo y cuando aquellos, en un mismo mes, han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal. No se puede obligar a los empleados a controlar el número de días de trabajo y de horas trabajadas, así como a realizar cálculos matemáticos más o menos complejos para comprobar que la empresa paga lo correcto. Ello se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan. El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.

Adecco TT, SA, Empresa de Trabajo Temporal. Fraude de ley en la contratación. Aeropuerto de Barcelona. Inicio de actividad en España por Norwegian Air Shuttle (sin personal fijo y en alta) acudiendo exclusivamente a la contratación temporal como empresa usuaria a través de una ETT.  

Los contratos de puesta a disposición (CPD) suscritos por la ETT por acumulación de tareas con la empresa usuaria lo fueron en fraude de ley, ya que tales contratos exigen que como consecuencia de un imprevisto incremento de actividad, la plantilla de la empresa sea insuficiente para hacer frente a la misma, lo que no ocurre en el presente caso en el que la empresa usuaria no disponía de plantilla alguna en el aeropuerto de Barcelona, por lo que para realizar su actividad precisaba de una plantilla fija y permanente. Si la empresa usuaria es una empresa trasnacional, con sede en Noruega, donde cuenta con personal propio, las necesidades coyunturales que hayan podido surgir las debió cubrir con trabajadores de dicho país, pero desde el momento en que inicia una nueva actividad en España, para lo que va a necesitar trabajadores en territorio español, tal actividad debe ser cubierta con trabajadores fijos o indefinidos.

Incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad profesional (cáncer de pulmón con origen en una exposición al amianto dilatada en el tiempo). Uralita, S.A. Indemnización a cargo de la empresa por falta de medidas de seguridad.  

No procede la reducción (50 %) de la suma reconocida alegando el hábito tabáquico del trabajador (30 cigarrillos al día). Lo determinante y excluyente en este caso es que se trata de una contingencia profesional constatada que, por sí sola, posee la suficiente entidad para generar la incapacidad laboral del trabajador e incluso su muerte, a partir de lo cual resulta irrelevante que fuera, asimismo, fumador. Queda acreditado, además, que la empresa incumplió, siquiera sea en mayor o menor parte, el deber de adoptar las medidas pertinentes al respecto y no prestó la obligada asistencia a la salud de su trabajador, por lo que su responsabilidad y consecuente deuda indemnizatoria, no es modulable. Tal responsabilidad no puede ser objeto de reparto entre dos sujetos presuntamente obligados a asumirla (empresa y el propio trabajador) cuando la causa de la contingencia es calificada de profesional, de tal modo que ha de entenderse en este caso que la exposición continuada durante mucho tiempo al amianto resulta determinante, y en todo caso suficiente, para generar el siniestro, de manera que incluso la propia imprudencia del trabajador de la concreta clase mencionada, carecería de trascendencia a los efectos pretendidos, al ser ya inoperante, dada la magnitud de aquella causa profesional, que exigiría, cuanto menos, para la teórica concurrencia de otra, un nivel semejante y que no dejase reserva alguna sobre su concreta influencia en el caso y su proceso morboso.

• TS. Sector de contact center. Es legal el uso del contrato eventual por circunstancias de la producción, con el límite de 6 meses, en campañas o servicios nuevos en la empresa
• TS. Las empresas no están obligadas a instalar un comedor para sus empleados. El Tribunal Supremo rectifica su doctrina
• TS. La presentación de denuncia ante la Inspección de Trabajo no afecta al FOGASA y no interrumpe el plazo de prescripción
• TS. Daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo. Lo cobrado como mejora por mandato del convenio colectivo no se compensa con el importe global de la indemnización
• TS. La profesión de dependienta es incompatible con el embarazo «de alto riesgo» por fecundación in vitro
• TS. No es actividad incompatible con la Renta Activa de Inserción vender energía solar fotovoltaica
• TS. Beneficiario de indemnización establecida en convenio que fallece sin percibirla. ¿Quién está legitimado para reclamar?
• TS. FOGASA. ¿Cuándo puede/debe oponer con éxito la excepción de prescripción de la acción de ejecución de sentencia de despido?
• TSJ. Despido objetivo improcedente: reconocida la jubilación tras el cese, sí cabe la opción empresarial de readmisión
• TSJ. No es laboral el infarto cuyos primeros síntomas se producen en el parking de la empresa antes de acceder al puesto de trabajo
• TSJ. El estrés postraumático crónico derivado de una agresión sexual puede ser constitutivo de una incapacidad permanente absoluta