Jurisprudencia

Despido disciplinario por revelación de información confidencial. Nulidad. Compañía aérea. Publicación en Facebook de las escalas salariales de los tripulantes de cabina en respuesta a una pregunta vertida en esta red social sobre el sueldo de estos trabajadores. Trabajador que en el momento del cese se encuentra disfrutando del permiso de paternidad. Libertad de expresión.

La publicación en una red social de las tablas salariales no es aval fáctico para ratificar la procedencia del despido, ya que no fueron publicadas nóminas individualizadas con datos personales que trasgredieran la legislación de protección de datos, sino información genérica. Las tablas salariales pueden ser de interés público en orden a que los interesados puedan conocer las condiciones de las contrataciones laborales, presentes o futuras. No estamos ante ninguna infracción del contenido de la Ley de 20 de febrero de 2019 de secretos empresariales. No es un secreto estratégico de la empresa.

El Juzgado de lo Social número 3 ha dictaminado sobre el complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones tras la sentencia TJUE que declaró que el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social discriminaba por razón de sexo a los hombres. La sentencia declara que debe partirse de la unicidad del complemento, de manera que la discriminación que apreció el TJUE no debe dar lugar al reconocimiento del complemento a favor de los dos progenitores, sino de quien tenga de ambos la pensión inferior.

El Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona ha dictado sentencia sobre el complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 15 de mayo de 2025, en la que declaró que el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) discriminaba por razón de sexo a los hombres al exigirles otros requisitos para percibir el complemento de su pensión de jubilación distintos que los exigidos a las madres.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Decisión empresarial consistente en establecer una jornada laboral incluyendo sábados y domingos, en virtud de la naturaleza de la actividad empresarial, vinculada a la realización de determinadas campañas.

En el caso analizado, los trabajadores afectados están adscritos al servicio concertado por la empresa Konecta Servicios de BPO, SL con el Banco Santander denominado «Desbordamiento Servicio Superlínea Banco Santander», y tienen estipulada en sus respectivos contratos de trabajo una jornada de lunes a domingo, si bien desde que llevan a cabo este servicio, desde el mes de julio de 2021, desarrollan su actividad de lunes a viernes de 09:00 a 20:00 horas. Es cierto que en los contratos de trabajo de las personas trabajadoras se estipulaba una jornada de trabajo de lunes a domingo.

Despido disciplinario. Ofensas verbales. Insultos racistas sin justificación alguna. Sector de hostelería. Trabajadora que dice en voz alta «puto negro» a un camarero (sin que este lo oiga), comentario que es escuchado por dos compañeras de trabajo, quienes lo ponen en conocimiento de sus superiores.

Las faltas de respeto y consideración hacia los superiores y compañeros de trabajo cometidas por la persona trabajadora deben enjuiciarse valorando la falta en sí misma, es decir su entidad o gravedad, y las circunstancias de lugar y tiempo en que se cometen, reservando el despido para aquellos incumplimientos dotados de especial significación por su gravedad y por su carácter injustificado.

La protección por desempleo. Modalidad de pago único. Inicio de expediente de reintegro por falta de justificación de gastos no mencionados en la memoria explicativa (entre ellos, para la adquisición de un local).

En parte alguna del Real Decreto 1044/1985 se exige que la inversión justificada haya de corresponderse miméticamente con los gastos previstos en la memoria explicativa. El artículo 3.1 del citado Real Decreto contempla esa «memoria explicativa sobre el proyecto de inversión a realizar y actividad a desarrollar» como uno de los documentos que se ha de acompañar necesariamente a la solicitud de pago único. Pero lo que el artículo 7.1 considera cobro indebido de la prestación es «la no afectación de la cantidad percibida a la realización de la actividad para la que se haya concedido».

Trabajadoras indefinidas no fijas que obtienen plaza en el proceso de consolidación de empleo convocado conforme a la Ley 20/2021. Derecho a indemnización de 20 días por año de servicio por fin de contrato.

La compensación económica por la contratación fraudulenta temporal de la Administración pública no parece prevista para casos como el presente, sino más bien para aquellos en que el trabajador temporal pierda su plaza debido a la actuación de la Administración tras una prolongación excesiva del contrato temporal frustrando las expectativas de mantenimiento en el puesto de manera indefinida, no habiéndose mantenido la plaza.

Ingreso mínimo vital (IMV). Unidad de convivencia. Hijos con custodia compartida por semanas que se empadronan por periodos sucesivos en el domicilio de cada uno de los progenitores.

Es cierto que el artículo 13.4 de la Ley 19/2021, de 20 de diciembre por la que se establece el IMV, al igual que el artículo 10.4 del RDL 20/2020, en los supuestos de custodia compartida, dispone que los menores solo pueden adscribirse a una unidad de convivencia, en concreto, aquella en la que se encuentren domiciliados, todo ello con la finalidad de evitar supuestos de fraude que permitan a ambos progenitores acceder, de forma simultánea, a la prestación y que el artículo 21.3 de la Ley 19/2021, establece que: «El domicilio en España se acreditará con el certificado de empadronamiento». Pero en el supuesto examinado se da la circunstancia de que el menor está de forma alternativa empadronado en el domicilio de la madre y del padre. Siendo así, dicha situación puede asimilarse a las descritas en el artículo 6.2 de la Ley 19/2021, como supuestos que no rompen la convivencia (separación transitoria por razón de estudios, trabajo, tratamiento médico, rehabilitación u otras causas similares).

Incapacidad permanente absoluta. Trabajadora que sufre un carcinoma de mama.

El cáncer es una enfermedad que, salvo en grados primarios y escasamente avanzados de desarrollo de los tumores, es altamente invalidante por las secuelas que produce, no solamente como consecuencia de la enfermedad en sí misma considerada, sino también de los tratamientos que se hacen precisos y de los padecimientos psicológicos de los pacientes. Esto implica que la persona que padece un cáncer derivado de algún tumor en estadio avanzado, y que requiere de tratamiento quimio o radioterapéutico prolongado, no pueda considerarse hábil para desempeñar con normalidad una actividad laboral, por el hecho de que inicialmente presente una remisión de la sintomatología relacionada con la enfermedad, puesto que para considerar que se ha producido una curación de la enfermedad es preciso que transcurra un periodo de tiempo largo sin recidiva que, siguiendo criterios médicos, esta Sala ha venido a fijar en cinco años.