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Jurisprudencia

Un límite de edad establecido en los estatutos de una organización de trabajadores para poder optar al cargo de presidente de esa organización está incluido en el ámbito de aplicación de la Directiva «antidiscriminación»

no discriminación por razón de la edad; sindicatos; cargo político. Una mujer trabaja en una fábrica con su portátil

Ni el carácter político de ese cargo ni el método de selección (mediante elecciones) son relevantes a efectos de la aplicación de dicha Directiva

A, nacida en 1948, fue contratada en 1978 como trabajadora fija por una rama local de HK, una organización de trabajadores danesa que incluía a la confederación HK/Danmark y la federación HK/Privat. En 1993 fue elegida presidenta de HK/Privat. Esta función política, que se basaba en la confianza, conllevaba, no obstante, ciertos elementos característicos de un trabajo. A trabajaba a tiempo completo, percibía un salario mensual y le era aplicable la Ley relativa a las Vacaciones Remuneradas.

TS. El Tribunal Supremo recuerda que el subsidio de IT debe abonarse hasta la fecha de notificación al interesado de la resolución administrativa con declaración de alta médica, y no solo hasta la fecha de la propia resolución

Incapacidad temporal; extinción; fecha de efectos. Imagen de un calendario

Extinción del subsidio de incapacidad temporal. Fecha de efectos.

El abono de la prestación debe mantenerse hasta la fecha de notificación de la resolución administrativa, ya que solo a partir de ese momento el trabajador debe incorporarse a su puesto de trabajo y, por tanto, solo entonces tendrá derecho a lucrar el correspondiente salario. De ahí que la mayor o menor demora en la notificación de la resolución administrativa en la que se declara el alta médica no pueda perjudicar al beneficiario de la prestación. No hay que olvidar que la Ley 40/2007 introdujo en el artículo 128.1 a) de la LGSS de 1994 la posibilidad de que el interesado, en el caso de alta médica, pudiera manifestar su disconformidad, en el plazo máximo de cuatro días naturales, ante la inspección médica del servicio público de salud, adquiriendo el alta médica plenos efectos si, en el plazo de 7 días la inspección confirmaba la decisión o si en los 11 días naturales siguientes a la resolución no emitía pronunciamiento alguno. En cualquier caso, el precepto contemplaba una prórroga de la situación de IT durante el periodo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que la misma adquiriera plenos efectos, prórroga excepcional que se da, por tanto, en aquellos supuestos en que, tras la notificación, el interesado inicia el trámite de disconformidad persistiendo, como máximo, durante los 11 días naturales siguientes a la resolución. Por ello, debe negarse que los efectos del alta médica queden fijados en la misma fecha de la resolución, resultando claro que para este tipo de acto administrativo existe un régimen específico legalmente diseñado que impide aplicar el régimen general de los actos administrativos. Esta interpretación queda avalada por la nueva redacción del art. 170.2 de la vigente LGSS, tras la modificación introducida por la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017. Dicho precepto establece que, una vez agotado el plazo de duración de la incapacidad temporal de trescientos sesenta y cinco días, corresponde al INSS la decisión de prorrogar esa situación, iniciar un expediente de incapacidad permanente o emitir el alta médica. El nuevo párrafo añadido por la citada Ley 3/2017, dispone que cuando el INSS dicte la resolución por la que se acuerde el alta médica, conforme a lo indicado en el párrafo anterior, cesará la colaboración obligatoria de las empresas en el pago de la prestación el día en el que se dicte dicha resolución, señalando expresamente que, en ese caso, se abonará “directamente por la entidad gestora o la mutua colaboradora con la Seguridad Social el subsidio correspondiente durante el periodo que transcurra entre la fecha de la citada resolución y su notificación al interesado. Las empresas que colaboren en la gestión de la prestación económica por incapacidad temporal conforme a lo previsto en el artículo 102.1 a) o b), vendrán igualmente obligadas al pago directo del subsidio correspondiente al referido periodo”. Con lo que ya se contempla específicamente que el abono del subsidio ha de prolongarse hasta la fecha de notificación al interesado de la resolución de la entidad gestora.

El Tribunal Supremo obliga al Servicio Madrileño de Salud a reconocer 36 horas de descanso ininterrumpido a los MIR por las guardias de 24 horas realizadas en sábado y vísperas de festivos

El Tribunal Supremo obliga al Servicio Madrileño de Salud a reconocer 36 horas de descanso ininterrumpido a los MIR por las guardias de 24 horas realizadas en sábado y vísperas de festivos. Imagen de sanitarios alrededor de una mesa de diagnóstico

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que declara que el colectivo de médicos residentes (MIR) tiene derecho a disfrutar de 36 horas de descanso ininterrumpido cuando efectúe guardias de 24 horas en sábados y vísperas de festivo, o uno de 72 horas en un período de 14 días, y condena al Servicio Madrileño de Salud (SERMAS) a estar y pasar por dicha declaración a todos los efectos legales oportunos.

El Supremo ha estimado el recurso de casación presentado por la Asociación de Médicos y Titulados Superiores (AMYTS) contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 17 de febrero de 2020, que desestimó la demanda de conflicto colectivo de dicha asociación contra el SERMAS por este asunto.

La sentencia del alto tribunal destaca que el colectivo afectado tiene derecho a las 36 horas de descanso semanal ininterrumpido, o de 72 horas en un período de 14 días, conforme al artículo 37.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los arts. 3, 5, 16 y 17 de la Directiva 2003/88/CE, que se aplica supletoriamente a este régimen laboral especial.

JS. Personal sanitario. Covid-19, IT y recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Las empresas debieron hacer acopio de EPI específicos a raíz de la declaración de la OMS el 30 de enero de 2020

Personal sanitario. IT por contagio de la Covid-19 que se produce a principios de abril de 2020 por la carencia de mascarillas y otros EPIS específicos. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Imagen de sanitarios sentados en una escalera con la cabeza agachada de cansancio

Personal sanitario. Gerencia Regional de Salud de Castilla y León. IT por contagio de la Covid-19 que se produce a principios de abril de 2020 por la carencia de mascarillas y otros EPIS específicos. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad.

Corresponde a la empresa, en cuanto deudora del deber de seguridad, no solo facilitar los medios de protección reglamentariamente establecidos, sino que también está obligada a proteger a los trabajadores del riesgo genérico que crea o exige el servicio o trabajo encomendado. En el caso analizado, el acopio y previsión de utilización de los EPIS específicos (no solo de mascarillas) exigidos por el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo y el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual, debería haberse incrementado -por parte de la empleadora (garante de la seguridad en el trabajo de sus empleados)- tras la declaración por la OMS del brote de nuevo coronavirus 2019 (Covid-19) como Emergencia de Salud Pública de Importancia Internacional (ESPII) efectuada el 30 de enero de 2020, así como a la vista del informe de la OMS de 3 de febrero de 2020 sobre "Preparación estratégica y plan de respuesta al Covid-19", en el que aseguraba que "las medidas de prevención y control son absolutamente esenciales para garantizar que los trabajadores sanitarios estén protegidos del virus”; y, de otra parte, por la propia evolución de la enfermedad en otros países -China e Italia, sobre todo-, que razonablemente anticipaba el resultado en los demás países, incluida España, como se ha evidenciado, y que hubiera debido servir para incrementar dichas previsiones de protección del personal sanitario, tanto por las exigencias de la normativa relativa a la prevención de riesgos laborales, como por la elemental razón de que el personal sanitario -dada la importantísima función que está llamado a desempeñar en cualquier pandemia-, ha de estar dotado de las máximas protecciones posibles para su propia salud, evitando la afectación de su integridad física o moral, o incluso de su propia vida (art. 15 CE), derechos fundamentales básicos de cualquier persona en un Estado de Derecho como el nuestro; derechos que no han de verse afectados ni restringidos, en modo alguno, por la declaración del estado de alarma.

TS. Sucesión de contratas y subrogación contractual. Cuando la empresa saliente es un centro especial de empleo y la entrante una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio

La contrata tenía como objeto el servicio de portería al que no resultaba aplicable ningún convenio sectorial. Imagen de mujer sentada en la recepción de una empresa

Sucesión de contratas. Servicio de portero-recepcionista de un centro público. Empresa saliente que es un centro especial de empleo mientras que la entrante es una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio. Determinación de la empleadora que debe hacerse cargo de las consecuencias de la declaración de improcedencia del despido de las trabajadoras tras negarse la empresa multiservicios a la subrogación.

La doctrina jurisprudencial sostiene que, cuando se produce una sucesión en una contrata en la que la empresa saliente tiene la condición de centro especial de empleo y la empresa entrante no, opera la subrogación contractual cuando así lo disponga el convenio colectivo sectorial, en cuyo caso la empresa entrante deberá debe asumir a los trabajadores discapacitados de la empresa saliente, que sí ostenta la citada condición.

TS. Pensión de viudedad en parejas de hecho no formalizadas: el orden contencioso ahora se desdice y exige, nuevamente, la inscripción en registro o documento notarial para su constitución

Pensión de viudedad; constitución. Imagen de una mujer pensativa

Pensión de viudedad. Clases pasivas. Pareja de hecho. Requisitos. Inexistencia de inscripción en un Registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o en documento público. Pareja de hecho con una convivencia acreditada por más de 30 años, con cuatro hijos en común y adquisición de vivienda que constituyó el domicilio familiar. Existencia de certificado de empadronamiento.

La prueba de la existencia de una pareja de hecho solamente puede acreditarse a los efectos del reconocimiento del derecho a la pensión de viudedad con los medios señalados en el párrafo cuarto del artículo 38.4 del RDLegislativo 670/1987, es decir, mediante la inscripción en un registro específico autonómico o municipal del lugar de residencia o mediante un documento público y que ambos deben ser anteriores, al menos, en dos años al fallecimiento del causante. Ello ha de ser así porque, aunque no existe la exigencia legal que obligue a un orden jurisdiccional a seguir la jurisprudencia de otro orden jurisdiccional distinto, no parece justificado en principio que, ante regulaciones idénticas de situaciones idénticas, se llegue a soluciones distintas sin que concurran elementos que lo justifiquen. Los principios de igualdad en la aplicación de la Ley y de seguridad jurídica se resentirían. Pues bien, la doctrina de esta Sala Tercera del TS contenida en la sentencia de 28 de mayo de 2020 (rec. 6304/2017) coincide con la fijada por la Sala Cuarta en la interpretación de la misma cuestión. También resulta esencial para esa conclusión advertir que las sentencias del Tribunal Constitucional 40/2014, 44/2014 y 51/2014, han avalado la constitucionalidad del 174.3 del TRLGSS, en la redacción dada por la Ley 40/2007, precepto de igual contenido que el 38.4 antes referido. Y lo ha hecho resaltando el carácter formal ad solemnitatem del presupuesto de la existencia de la pareja de hecho. El requisito discutido para ser beneficiario de la pensión de viudedad obedece al objetivo legítimo de proporcionar seguridad jurídica en el reconocimiento de pensiones y de coordinar internamente el sistema prestacional de la Seguridad Social, evitando la concurrencia de títulos de reclamación que den lugar a un doble devengo de la pensión. Y es que el apartado 2 del mismo artículo 174 de la LGSS reconoce el derecho a la pensión de viudedad, en los casos de separación o divorcio, a favor de quien sea o haya sido cónyuge legítimo siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiera constituido una pareja de hecho en los términos a que se refiere el apartado siguiente. Es decir, que las personas que por no tener la consideración de pareja de hecho, de conformidad con el apartado 3, debido a la subsistencia del vínculo matrimonial, quedarían amparadas en el supuesto del apartado 2, cumpliendo el resto de los requisitos generales, de manera que el régimen establecido por el legislador en el apartado 3 para las parejas de hecho tiene una justificación objetiva y razonable, en la medida en que tiende a evitar que pueda generarse doblemente el derecho a pensión de personas distintas debido a la no extinción del vínculo matrimonial. Se abandona, aparentemente, la doctrina contenida en la STS, Sala Tercera, de 7 de abril de 2021 (rec. núm. 2479/2019).

TS. Modificación sustancial de la demanda de despido. ¿Cabe la petición en conclusiones, por primera vez, de que el despido sea declarado improcedente por falta de instrucción de un expediente disciplinario?

En la carta de despido ya se indicó al trabajador que la empresa había realizado averiguaciones para esclarecer los hechos. Imagen de mujer firmando un escrito

Modificación sustancial de la demanda de despido. Petición en el acto de juicio, en fase de conclusiones, de que el despido improcedente se obtenga de la falta de instrucción del expediente disciplinario contemplado en el convenio colectivo de aplicación. Trabajador que es cesado tras denuncia de un compañero por reiteradas ofensas verbales.

Además de los requisitos generales que toda demanda laboral debe contener, en la de despido hay que expresar si se ostenta o se ha ostentado en el año anterior, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.

TS. Despido objetivo por causas económicas y grupo de empresas. La carta de despido es insuficiente si informa únicamente de la situación económica negativa de una de las dos que conforman el grupo

TS. Despido objetivo por causas económicas y grupo de empresas. La carta de despido es insuficiente si informa únicamente de la situación económica negativa de una de las dos que conforman el grupo. Imagen de un señor firmando unos papeles en un escritorio

Despido objetivo y grupo de empresas. Carta de despido en la que únicamente se informa de la situación económica negativa -acreditada- de una de las dos que conforman el grupo.

Cuando el despido económico se realice en un grupo de empresas que ha sido considerado como un único y verdadero empresario a efectos laborales, es preciso que la alegada causa o situación económica negativa concurra en el grupo en su conjunto y no aisladamente en una u otra empresa componente. Dado que el empresario es el propio grupo, no resulta factible seccionar la causa en alguna de las empresas que lo componen y aprovechar la concurrencia de la situación económica negativa en una de ellas para proceder a la extinción de contratos de trabajo, aunque los afectados pertenezcan nominalmente a la empresa en la que concurre la causa, dado que esta debe concurrir en el conjunto, afectando al empresario que extingue el contrato. Por tanto, en la comunicación escrita que se entregue al trabajador notificándole la extinción de su contrato como consecuencia de una situación económica negativa, deberá exponerse no solo la situación que afecta a un determinado centro o empresa, sino la posición económica de la empresa en su conjunto o del grupo en su totalidad, pues solo de esa forma se cumple la exigencia de que en el escrito de comunicación del despido se informe plenamente al trabajador de las circunstancias económicas que esgrime el empresario para justificar la extinción de su contrato.

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