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Jurisprudencia

TSJ. Modificación por la empresa del horario de entrada y de salida. A la hora de determinar la sustancialidad de la medida hay que valorar tanto el impacto de género como la afectación del derecho a la conciliación laboral y familiar

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo; horario; impacto de género; conciliación de la vida laboral y familiar. Una profesora observa sonriente como trabajan en una mesa redonda sus alumnos pequeños

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Horario. Personal de escuelas infantiles del Gobierno de Canarias. Adecuación de la jornada laboral anual a tenor de lo dispuesto en la Ley de Presupuestos Generales de Canarias para el año 2019, que la establecía en 35 horas semanales (1519 horas). Situación de la trabajadora que no prestaba servicios ni en Navidad ni en Semana Santa, lo que arrojaba una jornada laboral inferior a la legal en 69 horas (1519-1450) con respecto al resto del personal laboral de la Comunidad Autónoma. Impugnación del reajuste de su jornada a partir del 30-11-2020, al añadirse 26 minutos a su jornada laboral diaria, a razón de 13 minutos a la entrada y 13 a la salida.

Aunque es cierto que la STS de 10 de octubre de 2005 (rec. núm. 183/2004)-, no consideró sustancial retrasar media hora la entrada y salida del trabajo, no es menos cierto que en la misma ninguna referencia se hizo al impacto que pudiera tener tal cambio horario en el ejercicio del derecho a la conciliación laboral y familiar de las personas trabajadoras afectadas. Además, hay que tener en cuenta que esta sentencia es anterior a la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, por lo que tampoco hace valoración alguna del impacto de género que pudiera tener tal cambio horario, teniendo en cuenta que el horario puede erigirse como un elemento sustancial en el ejercicio de los cuidados, pues de una determinada hora puede depender la salida del colegio de niños/as o adolescentes, dar la comida a un menor o a una persona discapacitada o el acompañamiento al médico, o simplemente el paseo con una persona de avanzada edad. No hay que olvidar que el cuidado de familiares, como elemento básico del derecho a la conciliación familiar y laboral, descansa mayoritariamente en las mujeres trabajadoras de todo el mundo, sin excluir a España. Este mayor impacto femenino lleva a extremar las cautelas en la fijación del concepto jurídico de "sustancialidad" previsto en el artículo 41.1 del ET, debiendo integrar en su interpretación las experiencias, preocupaciones y aspiraciones femeninas. Los cambios sociales acontecidos en el siglo XXI han tenido, también, repercusión en la vida de las personas trabajadoras, enriquecidas con experiencias familiares y sociales que transcienden del centro de trabajo. Ello ha tenido su impacto en la sustancialidad del horario laboral como elemento que incide en la autonomía y la libertad de la persona trabajadora para lograr un modelo de vida y unas aspiraciones en las que el cuidado se coloca en el centro. Siendo una práctica habitual en las relaciones laborales el uso de permisos familiares como la reducción de jornada, con pérdida retributiva, para el cuidado de hijos/as menores o familiares dependientes (art. 37.6 ET), es evidente que, en la actualidad, el horario de trabajo no es algo secundario, banal o "una consecuencia derivada de la jornada". En el caso analizado, se decide unilateralmente la forma de recuperación de las jornadas de Navidad y Semana santa, en las que el personal de escuelas infantiles no presta servicios por cierre de las escuelas y que a partir de ahora deben recuperarse afectando al horario de entrada y de salida de la trabajadora en franjas horarias sensibles a la conciliación familiar, como es el horario de entrada, que se adelanta, y pasa de las 8:00 h. (antes) a las 7:47 h. (ahora), y también en el horario de salida que pasa de las 15:00 h (antes) a las 15:13 h. (ahora). Ello transciende del "ius variandi" de la empleadora para colocarse en una posición que merece una protección reforzada, bajo la consideración de modificación sustancial (art. 41.1 b) ET). Por tanto, al no haberse seguido el preceptivo procedimiento de modificación sustancial de condiciones, que en este caso sería colectivo, al no cuestionarse por la demandada la afectación colectiva de la resolución impugnada, solo puede concluirse con la declaración de nulidad de la medida. Procede, además, una indemnización por daños y perjuicios que asciende a 671,35 euros.

TS. Es discriminatorio no formalizar el contrato de trabajo de una mujer embarazada a la que se le anula el llamamiento para cubrir una vacante temporal por ser dada de baja el día que debía incorporarse

Es discriminatorio no formalizar el contrato de trabajo de una mujer embarazada a la que se le anula el llamamiento para cubrir una vacante temporal por ser dada de baja el día que debía incorporarse. Imagen de mujer embarazada sosteniendo su tripa mientras mira por una ventana

Principio de igualdad y no discriminación. Denegación de nombramiento como personal estatutario. Trabajadora embarazada. Hospital de Cáceres. Anulación de llamamiento, que fue aceptado, pero no formalizado, ante la actualización de una incapacidad temporal derivada de embarazo, difiriéndose su contratación al momento en que se causare alta si persistía la necesidad que lo motivó. Técnico especialista de radiodiagnóstico que formaba parte de la bolsa de trabajo del Servicio Extremeño de Salud para la selección temporal en esa categoría profesional, la cual se dio de baja el mismo día en el que iba a tomar posesión del puesto ofertado.

Selección de jurisprudencia (del 16 al 30 de junio de 2022)

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TS. Reducción por la empresa a la mitad de un determinado complemento salarial. Reclamación por el trabajador 9 años después. No prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas

modificación sustancial de las condiciones de trabajo; complementos salariales; reducción; prescripción

Reducción por la empresa a la mitad de un determinado complemento salarial (en 2009). Trabajadora que 9 años después reclama con la retroactividad de un año el abono del complemento en su integridad.

No puede entenderse que haya tenido lugar en el caso analizado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo aceptada tácitamente por la trabajadora, ya que la empresa no alegó ninguna de las posibles causas habilitantes contempladas en el artículo 41 ET, ni siguió el procedimiento establecido en ese precepto. Además, no consta que la empresa notificara a la trabajadora su decisión, conforme obliga a hacer el citado artículo 41, con las consecuencias que en la actualidad establece el artículo 138.1 de la LRJS (“El plazo -del artículo 59.4 ET-… no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación”). Finalmente, la modificación de la cuantía salarial no estaba expresamente contemplada en el artículo 41 del ET en ese momento temporal (año 2009), ni tampoco se entendía que fuera posible realizarla bajo el texto entonces vigente del precepto legal. En definitiva, la reducción unilateralmente decidida por la entidad empleadora del complemento retributivo no supuso en puridad una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino un claro incumplimiento empresarial de su obligación en materia salarial, con la consiguiente vulneración del derecho del trabajador a percibir la remuneración pactada (art. 4.2 f) ET). Esa incumplida obligación salarial es una obligación de tracto sucesivo, por lo que no prescribe el derecho al complemento cuestionado, sino el derecho a reclamar las cantidades vencidas y no cobradas, ni exigidas. No hay que olvidar que en las obligaciones de tracto sucesivo la acción para reclamar el cumplimiento de la obligación se mantiene viva mientras la obligación subsista, aunque la acción para reclamar diferencias salariales concretas siga el régimen prescriptivo general del año.

Responsabilidad del Estado por los daños causados a los particulares por infracción del Derecho de la Unión: España ha incumplido las obligaciones que le incumben en virtud del principio de efectividad

Sería contrario al principio de efectividad obligar a los perjudicados a ejercitar todas las acciones de que dispongan. Imagen de banderas europeas frente a la sede de la Comisión Europea en Bruselas

En cambio, el Tribunal de Justicia considera que el sistema de responsabilidad patrimonial del Estado legislador en caso de infracción del Derecho de la Unión no vulnera el principio de equivalencia.

El principio de la responsabilidad del Estado por daños causados a los particulares por las infracciones del Derecho de la Unión que le son imputables es inherente al sistema de los Tratados1. Este principio es válido con independencia de cuál sea el órgano del Estado miembro a cuya acción u omisión se deba la infracción. Los particulares perjudicados tienen derecho a ser resarcidos desde el momento en que se cumplan los tres requisitos para que el Estado incurra en responsabilidad: la norma infringida del Derecho de la Unión debe tener por objeto conferir derechos a los particulares; la infracción de esta norma debe estar suficientemente caracterizada, y debe existir una relación de causalidad directa entre tal infracción y el perjuicio sufrido por los particulares. No obstante, incumbe al Estado, en el marco del Derecho nacional en materia de responsabilidad, reparar las consecuencias del perjuicio causado, entendiéndose que los requisitos establecidos por las legislaciones nacionales en materia de indemnización de daños no pueden ser menos favorables que los que se aplican a reclamaciones semejantes de naturaleza interna (principio de equivalencia) y no pueden articularse de manera que hagan en la práctica imposible o excesivamente difícil obtener la indemnización (principio de efectividad).

TS. Contratación temporal fraudulenta en las Administraciones públicas: se adquiere la condición de personal fijo cuando el trabajador temporal había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, pero no obtuvo plaza

Empleo público; personal fijo; personal indefinido no fijo. Imagen nítida de una joven cruzando en un paso de peatones en dirección opuesta al resto de personas que aparecen borrosas

Contratación laboral con las Administraciones Públicas. Principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Fraude en la contratación temporal. Pretensión de fijeza. AENA. Trabajadora que participó en convocatoria externa de plazas fijas superando el proceso selectivo, pero no obteniendo plaza. Bases de convocatoria que establecían la constitución de bolsas de candidatos de reserva, de conformidad con lo previsto en el Convenio Colectivo.

Las consecuencias de la calificación de la relación laboral en fraude de ley deben ser analizadas desde la superación o no por la trabajadora de los procesos de selección, bajo el principio de igualdad, mérito y capacidad, que permitiría entender que la relación laboral no sería indefinida no fija, sino fija. La trabajadora, en la prestación de servicios que ha mantenido con la demandada, ya ha pasado por un proceso de selección, acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que fue superado, aunque sin obtener plaza. Siendo ello así, y respondiendo ese proceso al acceso a plaza de la categoría profesional y nivel profesional que venía ostentando, puede decirse que la demandante ha adquirido la condición de fija en la demandada ya que la figura del indefinido no fijo, como se ha dicho por esta Sala, persigue salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando, al margen de aquellos principios, lo que en el caso de la demandante no sucede ya que esos principios se han respetado al haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales. Insiste la Sala en que la parte actora ha superado un proceso selectivo para plazas fijas, sin haber obtenido plaza, y ha estado atendiendo una que, aunque lo fuera bajo un contrato temporal, se ha puesto de manifiesto que no tenía tal naturaleza con lo cual los criterios de mérito y capacidad ya se pusieron de manifiesto mediante la participación en una publica convocatoria para ocupar plazas fijas, que tuvo lugar en 2006, cuyo proceso superó satisfactoriamente, sin que la falta de asignación de plaza venga a alterar el cumplimiento de aquellos requisitos.

TS. El rechazo a someterse a una intervención quirúrgica no puede ser causa que impida el acceso a una gran invalidez cuando el trabajador presenta reducciones funcionales graves de incierta recuperación

El derecho a la integridad física y moral no consiente que se imponga a alguien una asistencia médica en contra de su voluntad. Imagen de intervención quirúrgica ocular

Incapacidad permanente absoluta. Trabajador con falta de agudeza visual en los dos ojos. Obligación de someterse al riesgo de una intervención quirúrgica para valorar si las lesiones son o no definitivas en orden al reconocimiento de una situación de gran invalidez.

En el caso analizado, la disminución objetiva y grave de la capacidad del trabajador es incuestionable, puesto que después de haber seguido los tratamientos prescritos (incluyendo diversas intervenciones), presenta corrección de 0,03 en el ojo derecho -que se califica de provisional por la posibilidad de otra intervención, que el interesado pasa a rechazar-, y en el ojo izquierdo cuenta dedos. Para la resolución del caso es preciso traer a colación la doctrina constitucional elaborada en torno al artículo 15 de la CE que, de forma repetida, expresa la inviolabilidad de la persona, no solo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o espíritu, sino también contra toda clase de intervención en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular.

TS. Correos y Telégrafos, SA. Sucesión de contratos eventuales y de interinidad que atienden necesidades estructurales de la empresa. El cese en el último contrato se considera despido nulo, al encontrarse embarazada la trabajadora

Cuando las necesidades no permanentes de mano de obra derivan de la actividad habitual de la empresa se impone la contratación indefinida. Imagen de mujer embarazada con móvil en la mano

Correos y Telégrafos, SA. Sucesión de contratos eventuales y de interinidad entre 2002 y 2018 para cubrir necesidades permanentes de la empresa. Trabajadora que se encuentra embarazada al tiempo de la finalización del último contrato por expiración del tiempo convenido. Calificación del cese.

La doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos, limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido, ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público.

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