Jurisprudencia

Contratos de duración determinada en el sector público. Personal laboral indefinido no fijo. Concepto de trabajador con contrato de duración determinada. Medidas que tienen por objeto prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Medidas legales equivalentes.

1. Las cláusulas 2 y 3 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, (anexo de la Directiva 1999/70/CE), deben interpretarse en el sentido de que un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de dicho Acuerdo Marco, y, por lo tanto, está comprendido en el ámbito de aplicación de este último.
2. La cláusula 5 del Acuerdo Marco, debe interpretarse en el sentido de que la expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en dicha disposición, comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente.

1.-Competencia territorial de los órganos del Orden Social. Trabajo a distancia. Teletrabajo. Trabajador que está adscrito en su contrato al centro de trabajo ubicado en Tudela pero que presta enteramente servicios on-line desde Madrid.

Tomando en consideración el artículo 7 e) y la Disposición Adicional Tercera de la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, podemos concluir que la voluntad del legislador ha sido que en los supuestos de teletrabajo se considere que el trabajo se presta -desde el punto de vista legal- en aquel centro físico donde se realice parte de la jornada o -de cara a la Autoridad Laboral- en el lugar que conste en el contrato suscrito entre las partes o en el lugar que se preste físicamente el servicio presencial.

Una normativa nacional que establece la comunicación de esas causas únicamente a los trabajadores por tiempo indefinido vulnera el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del trabajador con contrato de duración determinada

Un órgano jurisdiccional polaco conoce de un litigio entre un trabajador, empleado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada, y su antiguo empresario. Con arreglo a la normativa nacional, este resolvió el contrato con preaviso sin indicar las causas de su decisión. El trabajador alega el carácter improcedente de su despido por considerar que la omisión de esa indicación vulnera el principio de no discriminación consagrado en el Derecho de la Unión y en el Derecho polaco. Hace valer que en la normativa polaca existe sin embargo una obligación de comunicar las causas en los casos de resolución de contratos de trabajo por tiempo indefinido.

Accidente de trabajo con resultado de muerte. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad. Pensión de viudedad reconocida en 1995 (45% de la base reguladora). Reforma posterior que aumenta el porcentaje de la base reguladora de las pensiones de viudedad al 52%. Revisión del recargo establecido inicialmente.

Las reformas legislativas que revisan al alza la cuantía de las pensiones de la Seguridad Social normalmente no influyen en las devengadas antes de su entrada en vigor, por lo que no afectan a los recargos prestacionales derivados de accidentes de trabajo producidos con anterioridad a la reforma legal. En cambio, en el caso de la pensión de viudedad, ese aumento del porcentaje de la base reguladora de la pensión sí que afecta a las pensiones reconocidas con anterioridad a la reforma legislativa.

Pacto de no competencia poscontractual. Cláusula que incluye la posibilidad de la empresa de optar por la no aplicación del pacto, liberando al trabajador de la restricción de actividad y a la compañía de la obligación de abonar la cantidad acordada.

El pacto de no competencia para después de extinguida la relación laboral, en cuanto supone una restricción de la libertad en el trabajo, requiere para su validez y licitud, aparte de su limitación en el tiempo, la concurrencia de dos requisitos, por un lado, que se justifique un interés comercial o industrial por el empresario, por otro que se establezca una compensación económica.

Comentario a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/Las Palmas 52/2024, de 18 de enero

Glòria Poyatos i Matas
Magistrada especialista Sala de lo Social
del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas)

«La diferencia de las mujeres está arraigada no solo en su subordinación social sino también en la esencia de su preocupación moral. La sensibilidad a las necesidades de los demás y la asunción de responsabilidad por el cuidado lleva a las mujeres a atender voces distintas a las suyas e incluir en su juicio otros puntos de vista.»

Carol Gilligan

1. Marco normativo: conciliación familiar y laboral vía adaptación horaria (art. 34.8 ET)  

En el caso resuelto por la sentencia comentada, el juzgado de lo social estimó la demanda de adaptación de la jornada (art. 34.8 Estatuto de los Trabajadores –ET– tras la reforma introducida por el RDL 6/2019) y condenó a la empresa demandada (MERCADONA, SA) a respetar la adscripción de la actora, exclusivamente, en turno de mañana (de 9:30 a 15:00 horas), así como a abonarle una indemnización por daño moral ascendente a 5.000 euros.

Derecho al honor y a la protección de datos de carácter personal. Cesión no autorizada de datos personales entre empresas. Interpretación de transacción alcanzada en conciliación previa a la vía jurisdiccional social. Renuncia de acciones. Director de sucursal bancaria que, en el marco del proceso de absorción de su empleador (Banco Popular) por otra entidad (Banco Santander), es despedido en base a las indicaciones del director de RRHH del banco absorbente, en un momento anterior a la materialización del proceso de integración, por haber cometido presuntamente irregularidades en una etapa anterior, en la que prestó servicios en el Banco de Santander y debido a las cuales dimitió. Renuncia transaccional en conciliación (reconocimiento de la improcedencia del despido y 720.000€ de indemnización) al ejercicio de acciones futuras tanto en contra de su empleadora como de la entidad absorbente. Alegación de la existencia de un fichero automatizado con datos personales del trabajador y su conservación ilícita durante años.

Tiempo de trabajo. Decisión de la empresa de no considerar como tiempo de trabajo efectivo, ante los abusos cometidos por algunos trabajadores, los periodos destinados a necesidades fisiológicas. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ius variandi empresarial.

Todas las normas internacionales, europeas y nacionales vienen recogiendo el derecho de los trabajadores de atender sus necesidades fisiológicas durante la jornada laboral, y a la hora de determinar cómo ha de tratarse ese tiempo, señalan que se trata de exigencias, no de la empresa sino del propio trabajador, que en determinados momentos se ve en la necesidad de acudir al aseo y ello no debe ser tratado como tiempo de descanso, pues aunque en los tiempos de descanso o de pausa pueden los trabajadores atender esas necesidades, lo cierto es que las mismas se pueden presentar en cualquier otro momento durante la propia atención del servicio, sin que pueda considerarse que el tiempo imprescindible para atenderlas pueda identificarse, por ejemplo, como tiempo de bocadillo. En el caso analizado, la empresa remitió a la plantilla una comunicación oficial en la que activaba la contabilización del tiempo invertido en acudir al cuarto de baño, comenzando a considerar ese tiempo como trabajo no efectivo, otorgando a los trabajadores varias opciones: o bien recuperar ese tiempo en fechas acordadas con la empleadora, o descontar del tiempo de asuntos propios, o descuento de la retribución.