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Jurisprudencia

TS. Desempleo. Cálculo de la base reguladora cuando la relación laboral se extingue estando el trabajador en situación de IT. Promedio de las bases de los 180 últimos días. Los días en IT, aunque cotizados, no son de ocupación efectiva

Esos últimos 180 días solo pueden ser los anteriores a la situación de IT. Imagen de mano de mujer con calculadora

La protección por desempleo. Cálculo de la base reguladora cuando la relación laboral se extingue estando el trabajador en situación de incapacidad temporal (IT).

Aunque sigamos estando ante la prestación de IT, su cuantía viene establecida por la que le correspondería al trabajador de haber causado derecho a la situación de desempleo sin estar en IT, lo que obliga a reconocerle la nueva cuantía de la prestación de incapacidad en los mismos términos en que tendría derecho a la prestación de desempleo.

TS. El Tribunal Supremo confirma que si la ceremonia tiene lugar en festivo para el trabajador, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente laborable a su celebración

Permisos retribuidos en caso de matrimonio. Pareja de novios con una mascarilla puesta

Permisos retribuidos. V Convenio Colectivo estatal de empresas de trabajo temporal. Día inicial para el cómputo cuando el hecho causante sucede en día no laborable para el trabajador. Tratamiento que debe darse a la celebración de la ceremonia en caso de matrimonio.

Los permisos no tienen por finalidad la de conceder al trabajador un descanso (no son equiparables a las vacaciones), sino la de liberarles de acudir al trabajo sin pérdida de retribución, ante la necesidad de atender una determinada situación conforme a los distintos objetivos para los que se contemplan y que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por este motivo el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de este. Desde esa misma perspectiva, la ausencia del trabajo solo está justificada cuando efectivamente hay obligación de trabajar, que no en los periodos de vacaciones o suspensión del contrato en los que no existe la obligación de acudir al puesto de trabajo, por lo que tampoco pueden diferirse para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

TS. Las complicaciones y lesiones sufridas por la mujer durante el parto deben considerarse accidente no laboral y no enfermedad común

El embarazo y el parto no son, en sí mismos, ninguna enfermedad. Imagen de mujer en cama de hospital

Determinación de la contingencia. Incapacidad permanente absoluta como consecuencia de complicaciones y lesiones sufridas durante el parto (desgarro obstétrico de IV grado).

En el caso analizado concurrió un elemento súbito y violento que aconsejó recurrir a determinadas maniobras que acabaron produciendo las lesiones mencionadas. La discrepancia radica en determinar si lo ocurrido durante el parto fue o no una acción «externa», concepto que es difícil de precisar con exactitud. No obstante, lo sucedido encaja mal con el concepto de enfermedad, que supone «un deterioro psico-físico desarrollado de forma paulatina, que no obedece a una acción súbita y violenta», siendo esto último lo que se corresponde, precisamente, con el concepto de accidente. Lo ocurrido en el parto de la recurrente no fue un deterioro desarrollado de forma paulatina, sino que se asemeja más a la acción súbita y violenta inherente al concepto de accidente.

TJUE. Cuando los permisos retribuidos coincidan con vacaciones anuales o descansos semanales no cabe su diferimiento a otra fecha distinta

Permisos indisociablemente unidos al tiempo de trabajo. Médico cortando cordón umbilical de un bebé

Permisos retribuidos. Vacaciones anuales y descansos semanales. Permisos retribuidos que permiten ausentarse del trabajo para atender a necesidades y obligaciones determinadas. Cuestión relativa a si el cómputo de los permisos retribuidos debe comenzar en un día en que el trabajador deba en principio trabajar y si deben disfrutarse en días en que el trabajador deba en principio trabajar. Regulación convencional que otorga permisos en condiciones más favorables, dando mayor duración o para contingencias distintas de las contempladas en el artículo 37.3 del TRET. Alegación de que los permisos retribuidos y los períodos de descanso semanal y anual responden a finalidades divergentes, por lo que no cabe su solapamiento sino su diferimiento para ser disfrutados en fechas distintas.

Los días de permiso retribuido que se conceden para que los trabajadores puedan atender a necesidades u obligaciones determinadas no forman parte del ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88/CE, sino del ejercicio, por un Estado miembro, de sus competencias propias. No obstante, ha de precisarse que el ejercicio de tales competencias propias no puede, sin embargo, tener como efecto que se menoscabe el nivel mínimo de protección que esta Directiva garantiza a los trabajadores y, en particular, el disfrute efectivo de los períodos mínimos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas previstos en los artículos 5 y 7 de la misma.

Un juzgado Social de Teruel condena a las administraciones por vulnerar los derechos de los trabajadores durante el Covid-19

La magistrada del juzgado de lo Social de Teruel, Elena Alcalde, ha dictado una sentencia en la que estima la demanda presentada por el sindicato FASAMET contra la Diputación General de Aragón (DGA), Servicio Aragonés de Salud (SAS) y el Instituto Aragonés de Servicios Sociales (IASS) y condena a estas administraciones públicas a proporcionar los equipos adecuados de protección individual (EPIs) a los (empleados públicos) sanitarios del grupo de clasificación A, en todos los centros sanitarios, unidades sanitarias, centros socio-sanitarios o sociales, públicos, concertados y privados intervenidos, dirigidos o coordinados, de la provincia de Teruel y especifica que estos equipos deben ser los adecuados ante los riesgos de exposición al agente biológico virus SARS-CoV-2 y ante el riesgo de contagio o infección que pueda llevar a desarrollar la enfermedad Covid-19.

En la amplia y pormenorizada sentencia dictada, la juzgadora centra el debate jurídico en la tutela de derechos fundamentales y la prevención de riesgos laborales y frente a las argumentaciones esgrimidas por las administraciones codemandadas, sostiene que la administración autonómica conserva, dentro de su ámbito de competencia, la gestión de los correspondientes servicios sanitarios, debiendo asegurar en todo momento su adecuado funcionamiento. Por ello, la DGA, y los organismos autónomos dependientes de ella (SAS e IASS) tienen el deber de proteger al personal que se encuentra a su servicio de los riesgos laborales que puedan sufrir en el desarrollo de su trabajo. "Encontrándonos ante una pandemia por el virus denominado Covid-19, -manifiesta- son las encargadas de prevenir el riesgo de contagio y una vez previsto, adoptar medios para proteger a sus empleados y trabajadores y que no se vean afectados en su integridad física y salud, ni incluso su vida".

Selección de jurisprudencia (del 16 al 31 de mayo de 2020)

Selección Jurisprudencia del 16 al 31 de mayo 2020

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El Abogado General defiende la equiparación de condiciones de trabajo y empleo respecto de los trabajadores desplazados por períodos superiores a 12 meses

Aconseja desestimar los recursos de anulación de Hungría y Polonia. Imagen de unos obreros en una obra

El legislador de la Unión, a la vista de la evolución de los mercados de trabajo de la Unión experimentada tras las sucesivas ampliaciones y la crisis económica de 2008, podía reevaluar los intereses de las empresas que gozan de la libre prestación de servicios y los de sus trabajadores desplazados

En 2018, el legislador de la Unión adoptó una Directiva1 («Directiva de modificación») mediante la que modificó la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de los trabajadores («Directiva 96/71»)2 con el fin de garantizar a estos una protección más elevada en lo que respecta, entre otras cosas, a su remuneración y a sus derechos sociales y laborales. Con arreglo a la Directiva de modificación, esos aspectos de las condiciones laborales de los trabajadores desplazados han de respetar, en principio, las normas aplicables en el Estado miembro de acogida, es decir, aquel al que los trabajadores hayan sido desplazados.

Por otra parte, cuando los trabajadores se desplazan por un periodo superior a 12 meses (o excepcionalmente a 18 meses), la Directiva de modificación exige que se les apliquen prácticamente las mismas condiciones de trabajo y de empleo que a los trabajadores del Estado miembro de acogida.

TSJ. Son perfectamente válidos los despidos que se comunican después de la fecha de efectos

Despido; comunicación; fecha de efectos. Trabajador despedido andando sujetando una caja con sus pertenencias

Despido disciplinario. Forma. Petición de improcedencia al comunicarse por la empresa 3 días después a la fecha de efectos.

El artículo 55.1 del ET exige que, con ocasión de notificarse el despido, en el escrito se indique, entre otros requisitos, la fecha en que tendrá efectos. Aunque es futuro el tiempo del verbo que la norma emplea, no ha de considerarse que únicamente serían válidos los despidos comunicados con anterioridad a la fecha de efectos, puesto que quedarían excluidos del ámbito de la validez formal los comunicados el mismo día de la efectividad del despido. De igual modo, no invalida la eficacia del despido la circunstancia de que se comunique con posterioridad, puesto que lo relevante es que el trabajador conozca la fecha exacta del despido; y si este se le comunica con posterioridad, sencillamente el despido solo generará efectos desde la notificación, momento hasta el cual la relación laboral estará vigente, salvo causa de suspensión; lo que permitirá al trabajador esencialmente percibir la retribución y que, en su caso, se calcule la indemnización hasta dicha fecha de notificación que, además, marcará el comienzo, si procediera, de la situación legal de desempleo.

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