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Jurisprudencia

Juzgando con perspectiva de género: el ius resistentiae frente al deber de obediencia laboral

Revisión de la jurisprudencia sobre el «ius resistentiae» bajo la perspectiva de género. Imagen de la diosa romana de la Justicia con los ojos vendados

Glòria Poyatos i Matas

Magistrada especialista Sala de lo Social

del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas)


«Si eres neutral en situaciones de injusticia, has elegido el lado del opresor»

Ruth Bader Ginsburg (1933-2020)

El pasado 10 de junio de 2022 fue dictada la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (rec. 1979/2021), en cuyo fallo se estima el recurso planteado declarándose nulo el despido disciplinario de una trabajadora de MERCADONA, S.A.

Hasta aquí, la sentencia podría pasar desapercibida si no fuera por las peculiaridades del caso y por la revisión, con perspectiva de género, del ius resistentiae, como excepción a la obligación de obediencia de las órdenes empresariales, que ha traspasado, desde muy antiguo, nuestro Derecho del Trabajo.

TSJ. Despido de trabajadora con jornada reducida por guarda legal que no cumple el nuevo horario impuesto unilateralmente por la empresa. Es nulo, pues no se incurre en desobediencia cuando la empleadora actúa con arbitrariedad y abuso de derecho

Despido de trabajadora con jornada reducida por guarda legal que no cumple el nuevo horario impuesto unilateralmente por la empresa. Imagen de un jefe apuntando a la puerta de salida a una empleada

Despido disciplinario de trabajadora con reducción de jornada por guarda legal. Modificación por la empresa del horario acordado inicialmente que es incumplido por la actora sin impugnar la decisión.

Teniendo en cuenta que la doctrina constitucional ha venido insistiendo en que la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene proyección, especialmente, en el ejercicio de los derechos de conciliación, debe ponderarse el impacto de la decisión empresarial cuando esta se toma aplicando los preceptos estatutarios y el convenio de empresa de manera descontextualizada y mecánica sin valorar los perjuicios que pueden producirse en la práctica en el ámbito familiar y laboral. En el caso analizado, no existe una mínima razón empresarial que justificara el sorpresivo cambio de horario que tenía reconocido la trabajadora. Cambio que, además, se llevó a cabo sin seguir el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET).

TS. Sector de contact center. El plus de transporte previsto en convenio tiene naturaleza extrasalarial, por lo que no debe abonarse a los teletrabajadores

teletrabajadores

Sector de Contact Center. Derecho de los teletrabajadores a percibir el plus de transporte.

Estableciendo el artículo 48 del convenio aplicable que el plus de nocturnidad se abona al personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22.00 horas y las 6:00 horas, y el artículo 51 que el plus de transporte tiene carácter extrasalarial y se fija para aquellos trabajadores que comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24:00 horas (inclusive) y hasta las 6:00 horas (inclusive), procede determinar si el mencionado plus tiene naturaleza salarial y retribuye, como se solicita, la mayor penosidad del trabajo nocturno. Para ello, habrá que establecer cuál es la naturaleza real del plus controvertido, y ello dependerá, al margen de la denominación que las partes le han dado en el convenio, de si remunera o no de forma efectiva el gasto de transporte. Esta Sala ya ha reiterado que cuando no existe desplazamiento o traslado en términos legales o convencionales por celebrarse el contrato para la prestación de servicios en el lugar que constituye su objeto, "es claro que lo abonado por ese concepto tiene carácter salarial y no compensatorio de gastos por desplazamientos a los que no obliga el contrato. Es precisamente la inexistencia del deber de desplazarse de un centro de trabajo a otro por imposición empresarial el dato que sirve para calificar la naturaleza jurídica de las indemnizaciones pagadas”. En el caso analizado, no se ha acreditado indicio alguno que permita inferir que el plus de transporte regulado en el convenio de ámbito estatal tenga naturaleza salarial y retribuya la mayor penosidad del trabajo nocturno. Aunque la parte recurrente sustenta su pretensión en la regulación del plus, el cual se abona cuando se presta servicios en la franja horaria entre las 24 y las 6 horas, ello no significa que tenga naturaleza salarial. La razón de la fijación de esa franja horaria es porque pretende compensar los gastos en los que incurren los trabajadores cuando inician o finalizan su jornada en unas horas en las que el transporte público no funciona o lo hace con mucha menos regularidad que en el horario diurno. Por ello, cuando el artículo 51 del convenio colectivo regula el plus de transporte no está instaurando un segundo plus de nocturnidad que retribuya la penosidad del trabajo realizado en horas nocturnas (el plus de nocturnidad ya está previsto en el art. 48), sino que establece un plus extrasalarial cuya razón de ser se encuentra en las diferentes frecuencias del transporte público. A diferencia del plus de nocturnidad, que se abona al personal que trabaja en horas nocturnas, el plus de transporte no se paga por la prestación laboral en horas nocturnas, sino en función de la hora de comienzo o finalización de la jornada. Así, un trabajador que comience su jornada a las 5:45 horas y preste servicios durante ocho horas, cobrará el plus de transporte porque tuvo que acudir al centro de trabajo en una hora en que el transporte público tenía peores frecuencias, a pesar de que la mayor parte de su prestación de servicios se realiza en horario diurno. En consecuencia, se trata de un plus extrasalarial, lo que excluye que se abone a los teletrabajadores que no prestan servicio en el centro de trabajo de la empresa y que no tienen que desplazarse a ella.

TS. El Tribunal Supremo recuerda que las ofensas verbales y físicas a otros compañeros realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo también son causa de despido

Despido disciplinario; ofensas verbales y físicas; comida de Navidad. Dos jóvenes separan a otros dos en una posible pelea en un pub

Despido disciplinario. Ofensas verbales y físicas realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo durante la comida de Navidad de la empresa.

Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con el deber de buena fe en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción. Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el artículo 54.2 del ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios. Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral. En el caso analizado se entiende que las graves ofensas proferidas por el demandante a sus compañeros, de palabra -incluyeron expresiones de odio- y físicas (intento de agresión con una botella, evitada por uno de ellos, abofeteo y zarandeos), condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros, como lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador despedido. Los insultos vertidos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma, de manera que la circunstancia del lugar en que acaecieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina tragaperras, no puede enervar en este caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente.

TS. Las comunidades de propietarios responden solidariamente de las deudas salariales de las empresas contratadas por aquellas para atender el servicio de conserjería, ya que se considera propia actividad

Se aplican los efectos del artículo 42 del ET. Imagen de reunión sentados en circulo en una vivienda vacía

Comunidad de propietarios que contrata con una empresa la prestación del servicio de conserjería. Responsabilidad solidaria respecto de las deudas que esta pudiera contraer con sus trabajadores.

Las comunidades de propietarios participan de la condición de agente económico mediante el desarrollo de una actividad prestada con los correspondientes medios materiales y humanos, de forma directa o por medio de terceros, a través de la cual intervienen en la producción de servicios. Esto es lo que permite entender que la actividad que externalizan se identifica como propia actividad a los efectos del artículo 42 del ET.

TS. Prohibición convencional del prorrateo mensual de las pagas extraordinarias incumplida por la empresa. La aceptación por el trabajador exime a aquella de tener que abonarlas de nuevo en verano y navidad. El Supremo modifica su doctrina

Pagas extraordinarias; prorrateo; devengo

Abono por la empresa mensualmente de las pagas extraordinarias de forma prorrateada, pese a la prohibición establecida en convenio colectivo, que fija la obligación de pago, con devengo semestral, en las fechas 15 de junio (la de verano) y 15 de diciembre (la de navidad). Efectos que han de producirse cuando el propio convenio no anuda ninguna consecuencia jurídica a este incumplimiento.

En el caso analizado, no consta oposición ninguna del actor al pago mensual prorrateado que la empresa ha venido efectuando del concepto discutido, siendo en la fecha de formulación de la demanda -tras la extinción de su relación- cuando invoca el contenido de lo establecido en convenio, suplicando un nuevo abono de las pagas conforme al mismo. La conclusión inherente a esa reiterada aceptación (a lo largo de todos los meses concernidos) de retribuciones, en calidad de pagas extraordinarias, ha de ser la de la inmutabilidad en su calificación. El actor recibió las cantidades correspondientes a las gratificaciones extraordinarias mes a mes. Sentado lo anterior se estima que la vía preceptuada para canalizar las eventuales infracciones que atañen a la negociación colectiva y la tutela de la fuerza vinculante de los convenios será la administrativa, con intervención de la Inspección de Trabajo, y no la consistente en imponer una duplicidad en el pago de las gratificaciones extraordinarias. Por tanto,percibidas pacíficamente por la parte actora a lo largo de su relación laboral las pagas extraordinarias prorrateadas, ningún crédito genera a su favor por este concepto. La aceptación y consentimiento al percibo mensual extinguió la correlativa obligación del empleador (arts. 1156 y 1126 CC) y un nuevo reconocimiento generaría un enriquecimiento injusto para el trabajador. Sobre este último instituto, esta Sala ya ha señalado que ante una duplicidad en el pago respecto de una única relación (concepto retributivo en el actual supuesto), cabría acudir al instrumento de la compensación o extinción de las deudas en la cantidad concurrente, o a la aplicación de la doctrina del enriquecimiento injusto. Además, la sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha reiterado al efecto que, en cuanto fuente de obligaciones, tiene su fundamento en la carencia de razón jurídica para el incremento patrimonial, de forma que cualquier título jurídico -legal o convencional- constituirá motivo válido para la ventaja obtenida, en cuanto que lejos de producirse una atribución sin justa causa se hubiera operado en adecuada correspondencia a las relaciones vinculantes establecidas por las partes y guardando conformidad con el derecho objetivo. El exigible título aquí ha dejado de ostentarse, habida cuenta de la extinción de la obligación empresarial mediante aquel pago mes a mes de las gratificaciones extraordinarias, libremente aceptado por el trabajador. Sala General.

Selección de jurisprudencia (del 1 al 15 de junio de 2022)

Jurisprudencia. Imagen de un edificio de columnas

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TS. No deben tramitarse como despido colectivo los ceses por extinción de la personalidad jurídica de la empresa cuando la plantilla no supera los cinco trabajadores

No deben tramitarse como despido colectivo los ceses por extinción de la personalidad jurídica de la empresa cuando la plantilla no supera los cinco trabajadores. Imagen de locales con el cierre hechado

Despido colectivo. Despido objetivo. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Remisión legal a los trámites del despido colectivo. Empresa de menos de 5 trabajadores.

Entidad con un único trabajador que ve extinguida su personalidad jurídica en virtud de una norma autonómica, por tratarse de una corporación de derecho público. Cámaras Agrarias de la Comunidad Autónoma de Andalucía. Cámara Agraria Local de Úbeda. Sentencia de suplicación que declara la nulidad del despido objetivo al entender que, a pesar de tratarse de un único trabajador, deberían haberse seguido los trámites del despido colectivo, en base a lo dispuesto en el artículo 49.1 g) del TRET. De la conjunta integración de los preceptos 49.1 g), 51.1 y 52 c) se desprende, sin mayor esfuerzo, que la extinción de los contratos de trabajo que venga motivada por la extinción de la personalidad jurídica de la empresa debe ajustarse a los trámites del artículo 51 ET. Pero eso no quiere decir que haya de seguirse necesariamente, en cualquier caso y circunstancia, el procedimiento previsto para los despidos colectivos en dicho artículo 51.

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