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Jurisprudencia

TS. Extinción del contrato por causas objetivas. No es defecto formal la falta de expresión en la carta de despido de la cuantía de la indemnización cuando no se ha puesto a disposición del trabajador por falta de liquidez

Despido objetivo; carta de despido; defectos formales; cuantificación de la indemnización; falta de liquidez. Un hombre frente a otro deja una carta sobre la mesa

Extinción del contrato por causas objetivas. Defectos formales en la comunicación extintiva. Omisión de la cuantificación de la indemnización cuando no se pone a disposición del trabajador la cantidad por falta de liquidez.

El art. 53.1 del ET al referirse a los requisitos para adoptar la medida extintiva del artículo 52, dispone varias exigencias: carta de extinción, puesta a disposición de la indemnización legal y preaviso. Respecto de la carta de extinción, tan solo refiere que en ella se exprese la causa. Distinto de la carta, la otra exigencia es que el empleador ponga a disposición del trabajador, en simultaneidad con la comunicación de las causas de la extinción, la indemnización de 20 días, obligación que, al acompañar a la comunicación escrita, no precisa que deba recogerse necesariamente en ella. La comunicación escrita que formalmente exige el precepto legal presenta una especialidad. Como refiere el artículo citado, además de la causa, la carta deberá contener la no puesta disposición de la indemnización como consecuencia de la situación económica, cuando la causa sea económica. Esta sí que es una exigencia formal que debe indicarse en la carta de extinción. El artículo 53.1 no refiere ninguna otra precisión formal en la comunicación de extinción que sea exigible al empleador. Siendo ello sí, no cabe introducir como contenido de la carta la indicación del importe indemnizatorio. Respecto de la indemnización, la previsión legal es la de que su importe se ponga a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación, pero no exige el precepto legal que aquella se indique necesariamente en la comunicación extintiva cuando resulta que la cantidad tiene obligadamente que entregarse con ella, lo que por sí es suficiente para conocer qué es lo que se ha puesto a disposición del trabajador y, por tanto, su cuantía. Es más, cuando la cantidad entregada no es la correcta y no obedece a error excusable, la previsión es que la decisión extintiva se califique como improcedente. Y esa es la única consecuencia que se establece en relación con la indemnización, sin referencia alguna a que deba indicarse en la carta de extinción. Cuando el legislador quiere que algunas de las exigencias que deben observarse en la extinción del contrato por causas objetivas sea realizada por escrito así lo expresa, como en la comunicación de la causa, pero esa exigencia no la ha impuesto respecto de la cuantificación de la indemnización por la extinción en la carta. Resultaría poco coherente que el empleador omitiera en la comunicación extintiva el importe de la indemnización y, siguiendo el criterio de la parte recurrente, debiera declararse por ese defecto formal la improcedencia del despido, no obstante haber puesto a disposición del trabajador el importe correspondiente. Lo que el legislador pretende con relación a la indemnización es que el trabajador la integre en su patrimonio en el momento de la extinción contractual. Del mismo modo, no sería lógico declarar la improcedencia del despido por no indicar en la carta la indemnización cuando la empresa expresa en ella que no puede ponerla a disposición del trabajador, ya que en este caso ni siquiera un posible error en el importe que pudiera indicarse tendría alcance alguno, pues no es posible que el trabajador pueda percibir en ese momento ese importe ni, por ende, se le está privando provisionalmente de un derecho que la norma permite posponer a otro momento. Precisamente, en supuestos de no puesta a disposición de la indemnización por falta de liquidez, debe entenderse que, incluso la indicación en la carta de extinción de un importe indemnizatorio erróneo resulta irrelevante, porque no se puede exigir una obligación -que se indique el importe correcto- que no existe. Y lo mismo debe decirse respecto de la ausencia total de un importe concreto de indemnización en la comunicación extintiva, cuando se ha indicado que la situación de la empresa no puede poner a disposición del trabajador la indemnización, que es el caso que nos ocupa.

AN. Teletrabajo: que el acuerdo de trabajo a distancia sea un contrato de adhesión no significa per se que dicho contrato sea nulo

teletrabajo; acuerdo trabajo a distancia; contrato de adhesión; desconexión digital

Conflicto colectivo. Contrato de trabajo a distancia. Teletrabajo. Contrato de adhesión. Inexistencia de convenio colectivo que regule este tipo de contratación. Sector de Contact Center.

Efectivamente estamos ante un contrato de adhesión porque lo actuado revela que el clausulado del contrato lo ha llevado a cabo la empresa y así lo ha ofertado a los trabajadores, cuya intervención se ha limitado a prestar su conformidad a su previo redactado, todo ello en el contexto propio de la desigualdad subyacente entre empresario y trabajador individual en el marco de las relaciones laborales. Ahora bien, que el contrato sea de adhesión no significa per se que el contrato sea nulo, sino que tal situación debe ser especialmente tenida en cuenta al momento de su interpretación y el análisis de la validez de algunas de sus cláusulas. La nulidad del contrato podrá predicarse si resulta contrario a la ley (art. 1255 CC) o cuando establezca condiciones menos favorables o también contrarias a las legales y convencionales (art. 3.1 c) TRET), pero de cada una de sus cláusulas no podremos declarar su nulidad si esa contravención de la legalidad o del convenio colectivo no tiene lugar. Por tanto, si se trata de cláusulas contractuales que no dan cumplimiento a los requisitos legales o convencionales que conforman el trabajo a distancia, el trabajador afectado podrá reaccionar, bien instando la resolución de su contrato conforme el artículo 50.1 c) TRET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar. Se anulan determinadas cláusulas del contrato tipo de trabajo a distancia ofertado por el empresario a quienes desean teletrabajar por considerarse contrarias a la Ley de Trabajo a Distancia (LTD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD) en contexto regido por inexistencia de convenio colectivo que regule este tipo de contratación, que debe partir de la expresa voluntad de quienes lo suscriben, tratándose de contrato de adhesión. Cláusula de compensación por gastos: es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del artículo 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia. Cláusula de desconexión digital en tiempo de trabajo: Dado que el derecho a la desconexión se vincula al tiempo fuera del horario de trabajo, la pretensión empresarial de que durante el tiempo de trabajo el trabajador esté conectado constituye una exigencia conforme a la legalidad. Cláusula de facilitación de correo electrónico y número de teléfono personales: el correo electrónico corporativo y teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento, tal como establece la norma legal. Se declara la nulidad de dicha cláusula dado que la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eludir sus obligaciones legales. Cláusula de desconexión digital: Lo que se tacha de nulidad no es el reconocimiento al derecho a la desconexión sino la excepción genérica en favor de la obligación de estar conectados digitalmente en las que se denominan circunstancias de urgencia justificada, que se identifican como aquellas situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del trabajador. Los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el artículo 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Cláusula de evaluación de riesgos. Autoevaluación: El deber de prevención impone que los riesgos se evalúen (art. 15.1 b) LPRL) y para ello es preciso conocerlos. Por esta razón, el legislador en el artículo 16.2 LTD, con el propósito de compaginar el deber de prevención con el derecho a la intimidad que abarca al domicilio personal del teletrabajador, ha dispuesto que esta información se obtenga con una metodología lo menos invasiva posible. La cumplimentación del cuestionario por el teletrabajador permite conocer el entorno del trabajador sin afectar su intimidad. Se rechaza por ello la nulidad que se invoca. Cláusula de entrada periódica al domicilio por el servicio de prevención: La cláusula no es acorde con la ley pues para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención. Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del artículo 16.2 LTD. Cláusula de reversibilidad del trabajo a distancia: Al redactar las cláusulas el empresario parte de un error conceptual grave. El trabajo a distancia no es una decisión que de él dependa exclusivamente y pueda, como dice, "autorizar", sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto, ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia. Dado que no existe en el convenio colectivo de aplicación referencia alguna sobre el trabajo a distancia, ni tampoco sobre la reversibilidad de esta situación, su ejercicio sólo podrá fijarse, en su defecto, en el acuerdo que ambas partes suscriban. Ahora bien, al encontrarnos en el contexto de un contrato de adhesión, nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo (ex art. 7.2 CC) que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia tal parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento. No es admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad, ya que esta podría en ocasiones resultar contraria a derecho. Cláusula de vigilancia y control: el trabajador debe acreditar que las herramientas empleadas para el ejercicio de dicha facultad empresarial atentan a su dignidad o comprometen la protección de datos personales, debiendo no sólo alegarse, sino también probarse, lo cual no ha ocurrido.

Selección de jurisprudencia (del 16 al 30 de abril de 2022)

jurisprudencia. Dos abogados se dan la mano sonrientes en la escalera de un gran edificio

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AN. Los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad de vuelo por recibir la vacunación Covid-19 deben ser remunerados

El coste de las medidas de prevención de riesgos laborales no puede recaer sobre los trabajadores. Imagen de dos pilotos

Conflicto colectivo. Air Nostrum. Pretensión de que sean remunerados los días que pilotos y TCP son desprogramados de su actividad de vuelo para recibir la vacunación Covid-19. Recomendación de la Agencia Europea de Seguridad Aérea de que operadores y miembros de la tripulación aérea consideren un periodo de espera de 48 horas después de cada dosis de la vacuna Covid-19 antes de participar en cualquier tarea relacionada con el vuelo.

Teniendo en cuenta que es un hecho notorio, científicamente comprobado, que tras la vacunación frente a la Covid-19, en la mayor parte de los casos, es algo habitual experimentar efectos secundarios leves, resulta del todo punto razonable que pilotos y TCP, al realizar su actividad laboral fuera del lugar de residencia, se vean obligados en numerosas ocasiones a descansar entre jornadas también en localidades distintas de su domicilio habitual, por lo que resulta plausible que se les dispense la necesaria protección personal para que los efectos adversos de la vacunación no se tengan que soportar en ese entorno, lo que se consigue desprogramando su actividad en esos días, permitiéndoles así su estancia en su domicilio habitual.

TSJ. Acción de despido: la caducidad debe computarse desde el día de cese efectivo en el trabajo y no desde el posterior en el que el trabajador conoció que su empleadora en realidad no extinguió la contrata

Acción de despido: la caducidad debe computarse desde el día de cese efectivo en el trabajo y no desde el posterior. Imagen de la espalda de un hombre de seguridad reflejado en un cristal

Prescripción y caducidad de derechos y acciones. Despido. Contratas. Dies a quo de la acción de despido. Vigilante de seguridad, con contrato de obra, que es cesado por alegada finalización de la contrata. Comunicación del despido y fecha de efectos de carácter simultáneo, el 8 de enero de 2021. Conocimiento por el trabajador de la continuidad de la contrata en marzo del mismo año, a través de un miembro del comité de empresa.

No comparte el Tribunal la decisión de la juzgadora de instancia de vincular el inicio del cómputo de la fecha de caducidad de la acción de despido al momento de conocimiento posterior de mantenimiento del arrendamiento de servicios de seguridad con su anterior empleadora, pues tal interpretación contradice la finalidad del instituto de la caducidad, que no descansa en razones de justicia material sino en el principio de seguridad jurídica.

Excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en las transmisiones de empresa: procedimiento pre-pack y conservación de puestos de trabajo

Excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en las transmisiones de empresa: procedimiento pre-pack y conservación de puestos de trabajo. Imagen de la crisis económica de la UE con la bandera de la UE pintada en la pared grunge

Quiebra de una empresa y derechos de los trabajadores: en caso de transmisión de activos en el marco de un procedimiento de pre-pack, se reconoce al cesionario una excepción al mantenimiento de los derechos de los trabajadores, si dicho procedimiento se rige por disposiciones legales o reglamentarias.

El grupo Heiploeg (en lo sucesivo, «antiguo grupo Heiploeg») estaba compuesto por diversas sociedades que operan en el sector del comercio al por mayor de productos de pesca y de marisco. Durante los años 2011 y 2012, el antiguo grupo Heiploeg acumuló pérdidas económicas considerables y, en 2013, se impuso a cuatro de sus sociedades una sanción pecuniaria de 27 millones de euros por haber participado en un cártel. Dado que ningún banco aceptó financiar dicha sanción pecuniaria, se inició un procedimiento de pre-pack.

En el Derecho neerlandés, el pre-pack es una práctica de origen jurisprudencial cuyo objetivo consiste en posibilitar que en el procedimiento de quiebra se proceda a una liquidación de la empresa en funcionamiento (going concern) que satisfaga al máximo los intereses del conjunto de los acreedores y permita conservar en la medida de lo posible los puestos de trabajo. En el marco de ese procedimiento, la preparación de las operaciones de venta de la empresa o de una parte de esta queda a cargo de un «síndico predesignado», cuya misión está determinada por el tribunal competente que lo nombra y por las indicaciones proporcionadas por este último o por el «juez de la quiebra predesignado», nombrado por ese mismo tribunal a tal efecto y a cuyo control queda sometido el «síndico predesignado». En caso de un procedimiento de insolvencia posterior, dicho tribunal verificará si estas personas han seguido todas las indicaciones que se les han dado y, en caso negativo, nombrará a otras personas como síndico y juez de la quiebra en el momento de la declaración de quiebra.

En este contexto, en enero de 2014, en respuesta a una solicitud del antiguo grupo Heiploeg, el tribunal competente nombró dos «síndicos predesignados» y un «juez de la quiebra predesignado».

TSJ. Papeleta de conciliación y acta de celebración de la misma: consecuencias de su acreditación extemporánea ante la falta de convocatoria por el órgano administrativo durante la pandemia por COVID-19

Acto de conciliación; subsanación de la demanda. Primer plano de unos micrófonos en una mesa de reuniones vacía

Despido. Demanda planteada sin acompañar papeleta de conciliación ni acta de celebración de la misma. Subsanación. Falta de convocatoria al acto de conciliación por el órgano administrativo a consecuencia de la epidemia de COVID-19, habiendo transcurrido más de 30 días desde la presentación de la papeleta. Archivo de la demanda por el Juzgado de lo Social al no aportarse ninguna justificación relativa a la conciliación. Estimación del recurso de reposición planteado contra el auto de archivo, revocándose el mismo al haberse acreditado, extemporáneamente en el momento de recurrir, la presentación de la papeleta de conciliación.

El plazo de subsanación (art. 81.3 de la LRJS) se refiere tanto al requisito material (la solicitud de conciliación y en su caso la celebración del acto conciliatorio) como al formal (la justificación documental ante el Juzgado del cumplimiento de dicho requisito), pero el artículo 191.3 d) de la LRJS solamente configura como causa de nulidad de actuaciones la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, es decir, el incumplimiento del requisito material, de manera que no se puede hacer una interpretación extensiva de la causa de nulidad para entender también como causa de nulidad de actuaciones la omisión puramente formal de la justificación documental. Si frente al auto de archivo la parte ejercita los remedios procesales previstos por la Ley y acredita el cumplimiento del requisito material el derecho a la tutela judicial efectiva impone un principio pro actione, como correctamente se interpretó por la iudex a quo al estimar el recurso de reposición, máxime en una situación en la que la falta de convocatoria a ningún acto de conciliación por la Administración ha convertido el requisito en una mera formalidad carente de finalidad útil, de manera que no se puede imputar al demandante este actuar administrativo durante la situación de la epidemia de COVID-19, que se traduce en un efecto restrictivo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

TS. Impugnación de convenios colectivos por ilegalidad y por lesividad. Legitimación

Impugnación de convenios colectivos; ilegalidad; lesividad; legitimación. Una mesa llena de papeles sobre la mesa de un abogado en un juicio

Convenios colectivos. Sector de limpieza de edificios y locales de Toledo. Impugnación por ilegalidad y por lesividad. Legitimación. Asociación de agencias de empleo y empresas de trabajo temporal que interesa la nulidad del artículo 15 del convenio solicitando la supresión de su texto de dos concretos incisos: "Ni tampoco utilizar Empresas de Trabajo Temporal para resolver sus necesidades laborales en relación al servicio adjudicado"; así como "todo ello por un tiempo máximo de una semana".

Aunque el artículo 165.1 a) de la LRJS confiere legitimación para impugnar un convenio por ilegalidad, entre otros sujetos, a las asociaciones empresariales interesadas, tal expresión alude a que tengan una relación directa con el objeto del conflicto. Para constatar la existencia de dicha relación directa, resulta necesario que la demandante ostente un interés legítimo en el pleito o, lo que es lo mismo, que el órgano de representación colectivo se vea afectado por el convenio que se trata de impugnar, al existir representados que se encuentran incluidos en el ámbito de aplicación del convenio cuestionado. En el caso analizado, la organización empresarial carece de la condición de ser «interesada», habida cuenta de que las empresas que en ella se integran no están incluidas en el ámbito de aplicación del convenio colectivo, en el que se incluyen a las «empresas cuya actividad consiste en la limpieza de edificios y locales así como en la prestación de otros servicios externos, integrados y/o de ayuda domiciliaria»; actividad que no concurre en las empresas de trabajo temporal o agencias de colocación que se integran en la asociación demandante. Y es que el hecho de que el artículo 15 del Convenio colectivo aquí impugnado haga mención de las empresas de trabajo temporal no implica que, a los efectos que se están analizando, las organizaciones empresariales que tengan afiliadas a dichas ETT sean entidades interesadas, a los efectos del art. 165.1 a) de la LRJS, cuando estas no se integran en su ámbito de aplicación. Cuestión distinta es la relativa a la legitimación para impugnar por lesividad. Aquí la clave consiste en determinar si el interés de la demandante y, en particular, de sus empresas asociadas, puede haber resultado gravemente lesionado por el convenio impugnado. En este caso no resulta necesaria la plena acreditación de la existencia de un daño, no potencial o hipotético, sino verdadero y real, de entidad grave, pues si tal requisito se erigiera en condicionante de la legitimación, resultaría necesario entrar en el fondo del asunto, para lo que habría que partir de la legitimación de las partes en todo caso. Es por ello que lo que configura la legitimación no puede ser la constatación plena de un daño real y directo derivado del convenio, al contrario, basta con que el sujeto colectivo que tenga la consideración de tercero alegue una lesión grave de sus intereses que puede derivar de una disposición convencional presuntamente contraria al ordenamiento jurídico vigente, alegación que prima facie aparezca como real y probable. Resulta suficiente, por tanto, a efectos de reconocer la legitimación del tercero que la demanda por lesividad esté fundada fáctica y jurídicamente, sin que sea precisa, en ese momento procesal, la acreditación de que el convenio en cuestión lesiona gravemente el interés de terceros, dado que ese es, precisamente, el objeto del pleito. Por último, señalar que los procesos de impugnación de convenio colectivo están excluidos del intento de conciliación o mediación previa, sin distinción entre impugnación de oficio o impugnación directa.

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