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Jurisprudencia

TS. El Tribunal Supremo defiende la aplicabilidad directa de la Carta Social Europea, también la revisada, pero remite a un examen particularizado de sus prescripciones para la determinación de su alcance

El Tribunal Supremo defiende la aplicabilidad directa de la Carta Social Europea. Imagen de la fachada del Consejo de Europa

Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Período de prueba legal de un año. Desistimiento empresarial vigente dicho período de prueba. Determinación de si el desistimiento debe ser preavisado con quince días de antelación a su efectiva operatividad, en base al artículo 4.4 de la Carta Social Europea (CSE). Pretensión de indemnización equivalente a los salarios devengados durante tal período. Desistimiento comunicado al cuarto mes del inicio de la prestación laboral, estando prevista como duración máxima del período de prueba ordinario en el convenio colectivo de aplicación, para trabajadores de su misma categoría, el período de dos meses.

Nuestra legislación no dispone expresamente que el desistimiento durante el periodo de prueba comporte ni una indemnización, ni la necesidad de observar un plazo de preaviso. Ahora bien, todo lo anterior es del todo válido cuando estamos ante un genuino periodo de prueba y ante un desistimiento empresarial ajustado a esa caracterización.

TS. Desistimiento empresarial durante el periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores. Es exigible el preaviso de 15 días contemplado en el art. 53.1 c) del ET, debiendo ser su incumplimiento cubierto con la indemnización correspondiente

Contrato de apoyo a emprendedores; desistimiento; periodo de prueba; Falta de preaviso. Hombre con gesto desconcertado mira el portátil

Extinción del contrato de apoyo a emprendedores durante el periodo de prueba por voluntad del empleador. Derecho a indemnización por falta de preaviso.

Aunque el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores no tiene encaje en al artículo 49.1 b) del ET, sí puede entenderse que tiene cierto parentesco con la extinción del contrato por causas objetivas. El artículo 53.1 c) del ET prescribe que en toda extinción por ese motivo debe existir un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo, con independencia de cuanto haya durado la previa prestación de servicios. Puesto que el contrato de trabajo no finaliza por motivo inherente a la persona cesada y se está utilizando el desistimiento empresarial por razones análogas a las que justifican el despido objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), el silencio de la Ley 3/2021 bien podría considerarse compatible con la aplicación analógica de esta figura (art. 4.1 CC). Además, el principio de buena fe en las prestaciones recíprocas quedaría mal parado si el empleador conociera la existencia de problemas que convertirían en inviables los puestos de trabajo generados al amparo de un contrato de apoyo a emprendedores y, estando exento de aplicar las reglas propias del despido por circunstancias objetivas, ni siquiera advirtiera a su empleada con cierta antelación de su próximo cese.

TSJ. Reducción de la jornada máxima anual en contratos a tiempo completo ¿reducción refleja y proporcional en la de los contratos a tiempo parcial o incremento de su retribución en función de dicho coeficiente?

Reducción de la jornada máxima anual en contratos a tiempo completo. Imagen de una balanza, en un lado un reloj y en el otro dinero

Conflicto colectivo. Contratos a tiempo parcial. Convenio Colectivo que prevé la reducción de la jornada máxima anual para los trabajadores a tiempo completo, manteniendo su salario, pero que, a diferencia del anterior, no contempla esta medida para los trabajadores a tiempo parcial. Pretensión de que se haga extensiva su aplicación a los contratados a tiempo parcial mediante la disminución del número de horas pactado en el contrato, atendiendo al coeficiente que las mismas representan sobre la jornada máxima anual, es decir, debiendo mantenerse el porcentaje contratado, sin que a ello obste el hecho de que en el contrato se haya establecido la jornada en un número concreto de horas al año. II Convenio Colectivo de los Hospitales de agudos, centros de atención primaria, centros sociosanitarios y centros de salud mental concertados con el Servicio Catalán de Salud.

TS. Insolvencia empresarial. La mera sucesión de contratos con solución de continuidad no permite acumular las deudas salariales e indemnizatorias para con ello aplicar un solo límite en la responsabilidad del Fogasa

Insolvencia empresarial; sucesión de contratos; acumulación de deudas; responsabilidad del Fogasa. Un hombre trabajando con un portátil y usando una calculadora

Fondo de Garantía Salarial. Deudas salariales de la empresa, correspondientes a diferentes contratos suscritos con ella, con solución de continuidad. Límites sobre los que debe determinarse la responsabilidad del FOGASA.

Se aplican de forma independiente y no conjunta respecto de cada uno de los contratos de trabajo suscritos con solución de continuidad entre las partes, salvo que se denuncie y constate una situación de fraude. No hay que olvidar que la protección de los créditos laborales, en casos de insolvencia del empleador, se produce por razón del contrato de trabajo, respondiendo el organismo de garantía no solo de los salarios que durante el mismo se devengan y no se abonan sino, incluso, de la indemnización legal por fin de ese contrato y que a su término también resulte impagada. Es por ello que los términos del artículo 33.1 del ET, en coherencia con su apartado 2, no pueden llevar a entender que la protección que se ha querido dar en esos casos de insolvencia empresarial a los trabajadores se ha fijado atendiendo solo a los sujetos implicados y dentro de los límites legales, siendo irrelevante que los créditos -salariales o indemnizatorios- traigan causa de distintas relaciones jurídicas. Las razones que pueden esgrimirse para justificar la acumulación de dichos créditos y así operar un solo límite, se amparan en conductas que pudieran ser corregidas por la vía del fraude de ley que podría advertirse en que quien quisiera obtener mayor cuantía a cargo del Fondo articulando variadas contrataciones laborales.

TS. Reconocimiento a los hombres del complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS -redacción original-). Produce efectos desde la fecha del hecho causante de la pensión

Jubilación; complemento de maternidad; pensionista varón; fecha de efectos

Pensionista de jubilación. Fecha de efectos del reconocimiento a un varón del complemento de maternidad por la aportación demográfica a la Seguridad Social.

Recientemente, las sentencias del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo (TS) de fecha 17 de febrero de 2022, recursos 2872/2021 y 3379/2021, han argumentado que la fecha de efectos del complemento de maternidad debía fijarse en el momento del acaecimiento del hecho causante -efectos ex tunc-, al no haber establecido la STJUE, asunto C-450/18 (que declaraba que la norma por la que se reconocía solo a las mujeres se oponía a la Directiva 79/7/CEE) ninguna limitación temporal. Sin embargo, en ambos litigios las sentencias recurridas habían fijado los efectos del complemento de maternidad con una retroacción de tres meses desde la fecha de la solicitud revisora. Y solamente había recurrido en casación unificadora el INSS, solicitando que los efectos se fijaran en la fecha de publicación de la sentencia en el Diario Oficial de la Unión Europea, lo que impedía reconocer los efectos retrotrayéndolos a un punto temporal anterior al declarado en fase de suplicación. Por ello, el TS se limitó a confirmar la sentencia de instancia.

TS. El Tribunal Supremo recuerda que los trabajadores menores de 30 años que prestan servicios para sus padres en virtud de un contrato de trabajo y que no conviven con ellos tienen derecho a la prestación por desempleo

Trabajador, menor de 30 años, que presta servicios para su padre, afiliado al RETA, en virtud de un contrato de trabajo y que no convive con el mismo. Imagen de un trabajador con un soldador en la mano

La protección por desempleo. Trabajador, menor de 30 años, que presta servicios para su padre, afiliado al RETA, en virtud de un contrato de trabajo y que no convive con el mismo.

Aunque la disp. adic. décima de la Ley 20/2007 precisa que los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, advierte que, en este caso, quedarán excluidos de la cobertura de desempleo. Consiguientemente, no concurrirá dicha exclusión a los hijos menores de 30 años que no convivan con sus padres. La tesis contraria provocaría un trato discriminatorio entre los hijos menores y mayores de 30 años del trabajador autónomo, toda vez que los mayores disfrutarían de la cobertura de desempleo y los menores no. Por esa razón, se estima que la edad no constituye una razón objetiva que justifique el trato diferenciado, mientras que la convivencia sí lo es, puesto que dicha circunstancia permite considerar la concurrencia de indicios de dependencia económica.

TS. Persona extranjera, casada con otra de nacionalidad española, que regresa a su país. Puede capitalizar la prestación por desempleo siempre que asuma el compromiso de no retornar a España en el plazo de 3 años

Tanto el RD 240/2007 como el RDL 4/2008 establecen previsiones complementarias y alternativas. Imagen de iglesia y bandera en Guayaquil

Capitalización del desempleo por extranjero retornado. Ecuatoriano casado con española. Determinación de si puede suscribir válidamente el compromiso de no retornar a España en el plazo de 3 años, requisito fijado por el RDL 4/2008, pese a ostentar el derecho a entrar, salir, circular y residir libremente en territorio español, tal y como reconoce el RD 240/2007.

Lo que exige el bloque normativo sobre capitalización por desempleo es "asumir el compromiso de retornar a su país de origen y el de no retornar a España en el plazo de tres años para residir y/o realizar una actividad lucrativa o profesional por cuenta propia o ajena". Ello no implica que estemos ante una prohibición normativa de regresar a España, sino ante la voluntaria renuncia (temporal) a ejercer un derecho. Si el sujeto no opta por la capitalización del desempleo tampoco debe asumir este singular deber.

TJUE. En la elección de cargos sindicales, a pesar de su carácter político y el método de selección, mediante elecciones, es aplicable la Directiva antidiscriminatoria

Discriminación por razón de edad. Imagen de mujer de mediana edad con tablet

Prohibición de discriminación por razón de edad. Cargo de presidente electo de un sindicato. Derecho de las organizaciones de trabajadores y empresarios a elegir libremente a sus representantes. Estatuto de dicha organización que dispone que únicamente podrán ser elegidos como presidente aquellos miembros que aún no hayan alcanzado, en la fecha de la elección, la edad de 60 o 61 años. Alegación por la organización de trabajadores de que sus funciones consistían en ejercer acciones políticas.

Del uso conjunto de los términos «empleo», «actividad por cuenta propia» y «ejercicio profesional» se desprende que el artículo 3.1 a) de la Directiva 2000/78 cubre las condiciones de acceso a toda actividad profesional, cualquiera que sea su naturaleza y características.

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