Jurisprudencia

Comunidad de Madrid. Sucesión de contratos temporales en fraude de ley. Prestación de servicios durante un periodo injustificadamente largo. Solicitud de que se declare la relación laboral como fija o, subsidiariamente, como indefinida no fija.

En el caso analizado, la sentencia de instancia había declarado la relación como indefinida no fija (INF), al considerar que la contratación era irregular y fraudulenta por cubrir necesidades permanentes. La trabajadora recurrió en casación pretendiendo el reconocimiento de la condición de personal fijo. El Tribunal Supremo, siguiendo el dictado del TJUE -STJUE de 14 de abril de 2026 (asunto C-418/24, Obadal)- y de la STS de 11 de mayo de 2026, rec. núm. 3543/2023, declara que la figura del trabajador INF debe considerarse definitivamente expulsada del ordenamiento jurídico interno como medida de sanción, ya que mantener una relación laboral de naturaleza temporal (como es la del INF) no permite sancionar debidamente el abuso ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, ya que perpetúa la situación de precariedad del trabajador. Pese al reconocimiento del abuso, la Sala ratifica que no es posible transformar automáticamente estos contratos en fijos si el trabajador no ha superado un proceso selectivo basado en los principios de igualdad, mérito y capacidad, ya que una interpretación que otorgara la fijeza automática sería contra legem, vulnerando los artículos 14 y 23.2 de la Constitución Española y el Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP).

Promoción y formación profesional en el trabajo. Determinación de si el permiso para acudir a exámenes regulado en el artículo 23.1 a) del ET tiene carácter retribuido.

Aunque el precepto controvertido se limita a reconocer un permiso sin precisar expresamente su naturaleza retribuida o no, el artículo 37.3 del ET configura los permisos como un derecho a la ausencia fundado en una causa determinada que conlleva el mantenimiento de la retribución, siempre que medien preaviso y justificación. Asimismo, resulta significativo que, tanto en la redacción originaria del artículo 37 como en la actualmente vigente, cuando alguna de las ausencias previstas no genera derecho a salario, el legislador lo indicado expresamente. Así, el apartado 5 de dicho artículo, al regular la reducción de jornada por guarda legal, reconocía el derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional del salario, fórmula que mantiene el vigente artículo 37.5 y que también reproducen sus apartados 6 y 8. Por otra parte, el artículo 45.2 del ET exime expresamente de la obligación de retribuir en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo, entre los que no se incluyen los permisos necesarios para concurrir a exámenes. De ello cabe concluir que el artículo 23.1 a), al reconocer el derecho a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a exámenes, configura una situación equiparable a las previstas en el artículo 37.3 del ET, es decir, una ausencia retribuida.

Demanda de revisión. Sentencia dictada por Juzgado de lo Social que declara improcedente el despido disciplinario de un trabajador por falta de acreditación de los hechos contenidos en la carta de despido (agresión sexual). Resolución que gana firmeza al no ser recurrida en suplicación. Sentencia posterior en vía penal condenatoria del trabajador.

En el caso analizado se resuelve la demanda de revisión interpuesta por la empresa contra un fallo firme que declaró la improcedencia del despido de un oficial de mantenimiento. El trabajador fue despedido en octubre de 2022 por acoso sexual a una compañera con discapacidad. En marzo de 2023, el Juzgado de lo Social declaró el despido improcedente ante un «vacío probatorio», optando la empresa por abonar la indemnización en lugar de agotar los recursos correspondientes. Posteriormente, en mayo de 2024, la Audiencia Provincial condenó al trabajador por agresión sexual tras su conformidad con los hechos. Con base en este nuevo documento, la empresa solicitó la revisión de la sentencia laboral. No obstante, el Tribunal desestima la pretensión fundamentándose en tres pilares jurídicos: 1) Incumplimiento del requisito de subsidiariedad: la empresa no agotó la vía de recursos, omitiendo la interposición del recurso de suplicación contra la sentencia de instancia.

Denegación por el Ministerio de Trabajo y Economía Social de la inscripción de la modificación (adaptación) del Plan de Igualdad (PI). Prescripción de la acción. Incumplimiento por la empresa del plazo de 1 año que el RD 901/2020 concede a las empresas para adaptar sus PI, lo que supuso la pérdida de vigencia y validez del plan inicial inscrito, de tal suerte que su adaptación o actualización ya no era posible, por lo que no había otra solución que proceder a la presentación, registro e inscripción de uno nuevo.

La Administración en materia de PI tiene atribuido un control formal de los requisitos que establece la legislación vigente, y solo en caso de no concurrir puede denegar la inscripción, sin que pueda atribuirse competencias de estricto control de legalidad, como las atinentes a la configuración de la comisión negociadora -salvo los casos de comisiones ad hoc-, o a la inclusión correcta de una auditoría retributiva. Por lo que se refiere a la vigencia del PI previamente inscrito de forma correcta de conformidad con la normativa aplicable a la sazón y el retraso en la adecuación a las exigencias contempladas en el RD 901/2020, ese control por parte de la Administración tampoco puede alcanzar a la vigencia: el PI se pactó como si de un convenio colectivo se tratara, se fijó una duración hasta 2024, y el retraso más allá de un año en la acomodación a las nuevas exigencias, si bien vulneró lo previsto en la disposición transitoria única del RD 901/2020, no puede suponer la pérdida de vigencia del PI inscrito previamente con base en una previsión reglamentaria que no contempla la consecuencia de ese retraso, más allá de la inherente exigencia de adaptación del PI inicial.

Sentencia de TSJ que, al resolver un recurso de suplicación interpuesto para obtener el reconocimiento de una incapacidad permanente total (IPT) derivada de accidente de trabajo, estima parcialmente dicho recurso y declara la situación de IPT, pero derivada de enfermedad común. Incongruencia extra petita.

Esta Sala ha declarado que la congruencia en el proceso social admite una cierta flexibilidad en lo relativo a los grados de incapacidad, de modo que no resulta incongruente la sentencia que reconoce un grado inferior al postulado, siempre que no esté expresamente excluido del petitum y que no cause indefensión a la parte responsable del pago. Sin embargo, dicha flexibilidad (admitida con cautelas únicamente para la graduación cuantitativa de la incapacidad) no resulta trasladable al cambio del origen o naturaleza de la contingencia, cuando se solicita que la incapacidad sea declarada derivada de accidente de trabajo y la sentencia la declara derivada de enfermedad común. Así, la determinación de la contingencia no es un elemento subsumible en la pretensión del trabajador de la misma manera que lo es el grado de incapacidad, pues la contingencia no supone una rebaja cuantitativa de la tutela solicitada, sino una modificación cualitativa y autónoma del objeto del proceso con profundas consecuencias jurídicas, tanto en lo relativo a las exigencias para el acceso a la prestación (al no requerirse carencia para lucrar la prestación derivada de accidente de trabajo y sí para la derivada de enfermedad común), a la entidad responsable del pago de la prestación, a las normas para determinar la base reguladora, a las posibles mejoras convencionales, al recargo de prestaciones en caso de infracción preventiva, y a otras garantías propias del régimen de protección de contingencias profesionales. En tal supuesto, el pronunciamiento judicial recae sobre una cuestión no incluida en las pretensiones procesales.

El recurrente exhibió sistemas internos de la empresa en su red de TikTok. Los magistrados sostienen que daña la reputación empresarial.

El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears ha confirmado la procedencia del despido a un camarero de un hotel por subir vídeos una red social en horario de trabajo.

El empleado publicó un video en TikTok durante su jornada laboral revelando el sistema interno de cobro e identificando a la empresa. En la grabación, divulgó los márgenes de beneficio del café (con un coste de 0,20 euros frente a los 5 euros de venta) y se quejó públicamente de recibir un salario precario de 1.400 euros. El 14 de mayo de 2024 la mercantil le comunicó la extinción de la relación laboral alegando despido disciplinario.

El demandante alegaba que el despido era desproporcionado e improcedente, ya que en el video no se identificaba a la empresa ni se causó un daño real a la demandada. Sostenía además que, aun de existir una conducta reprochable, la empresa obvió la graduación de las faltas al imponer la sanción más gravosa sin atender a las circunstancias. Por su parte, la empresa señaló que, aunque no hubiera un daño económico directo cuantificado, la difusión de tales mensajes suponía un importante daño a su reputación, prestigio y credibilidad exterior.

FOGASA. Descuento del importe de la prestación de garantía, lo abonado por la empresa en concepto de indemnización por resolución indemnizada del contrato por voluntad de la persona trabajadora, con base en el artículo 50 del ET. Insolvencia de la empresa sin declaración de concurso de acreedores.

En el caso analizado, un trabajador cuya relación laboral se extinguió por la vía del artículo 50 del ET reclamaba al Fondo la diferencia entre la indemnización legal y lo percibido de la empresa, a pesar de que esta última ya había abonado una suma superior al límite máximo de responsabilidad subsidiaria del organismo público. Para la correcta resolución del caso hay que tener en cuenta que el FOGASA actúa como un responsable legal subsidiario cuya obligación nace con la declaración de insolvencia o el auto de declaración de concurso. Su responsabilidad no es ilimitada, sino que está estrictamente tasada por los baremos legales del artículo 33.2 del ET. También es preciso subrayar que la deuda indemnizatoria es una sola y que, al tratarse de una obligación subsidiaria, cualquier pago efectuado por el deudor principal (el empresario) aprovecha al deudor subsidiario (FOGASA). Por tanto, si el empresario ya ha cubierto con sus pagos el «mínimo legal» que el FOGASA garantiza, la obligación del Fondo se extingue por carecer de objeto. Aunque el artículo 33.3 del ET menciona explícitamente el descuento de cantidades percibidas para los casos de concurso de acreedores, debe considerarse que esta regla es extensible a los casos de insolvencia administrativa o judicial ordinaria.

Acuerdo transaccional tras el despido con el compromiso de acudir y formalizarlo en el servicio administrativo. Pacto en el que se reconoce la improcedencia y se ofrece una indemnización claramente inferior a la legal. Negativa del trabajador a firmarlo en el acto de conciliación. Efecto liberatorio. Falta de contradicción.

Para que el documento transaccional tenga eficacia liberatoria en su faceta extintiva es preciso que: a) El documento de transacción sea claro y con un desglose económico que ponga de manifiesto las diferentes partidas que se liquidan, incluyendo la indemnización pactada por la extinción del contrato de trabajo; b) Que tenga lugar un pago real o quede claramente de manifiesto la voluntad de pagar las cifras y conceptos comprometidos por parte de la empresa; c) Es preciso también un cierto contexto temporal: la transacción será liberatoria plenamente cuando exista un cierto margen de tiempo -no compatible con la simultaneidad- entre la decisión de despido y la firma del documento;