Jurisprudencia

El poder disciplinario del empresario. Malos tratos de palabra. Principio de tipicidad y proporcionalidad entre calificación y sanción. Determinación de si es nula la sanción impuesta cuando esta se corresponde con una infracción de menor gravedad a la calificada. Trabajador que comete una infracción muy grave y es sancionado conforme a una falta grave.

El derecho sancionador laboral se rige por el principio de legalidad y tipicidad. Estos principios exigen que las conductas constitutivas de infracción disciplinaria, así como las sanciones correlativas previstas para cada tipo de infracción, estén predeterminadas normativamente, de ordinario en la ley o convenio colectivo aplicable, de manera que el destinatario pueda predecir con suficiente grado de certeza las conductas que constituyen infracción y el tipo y grado de sanción del que puede hacerse merecedor quien la cometa. El principio de tipicidad impone, por tanto, una concordancia necesaria, clara y exacta entre la falta tipificada y la sanción aplicada. Cada falta debe sancionarse con las medidas previstas para su gravedad y no otras. Dicho de otro modo, no cabe desvirtuar la calificación jurídica de la conducta ilícita imponiendo una sanción prevista para una falta de distinta gravedad. Este principio garantiza la seguridad jurídica y el derecho de defensa del sujeto responsable de la conducta ilícita, quien conoce de antemano a qué atenerse si incurre en una infracción determinada.

Demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual a la que se acumula otra de vulneración de derechos fundamentales. Determinación de si la sentencia de suplicación puede pronunciarse sobre las cuestiones de legalidad ordinaria suscitadas una vez desestimada la alegada vulneración de derechos fundamentales que habilita la posibilidad de recurrir la sentencia de instancia.

El legislador ha excluido expresamente de la suplicación todas aquellas modalidades procesales que enumera el artículo 191.2 de la LRJS en consideración a las cuestiones de legalidad ordinaria que constituyen su objeto y en atención a los factores de menor trascendencia, relevancia jurídica, o de la mayor agilidad y premura en la tramitación del proceso que ha considerado oportunos para negar el acceso al recurso. Carece por lo tanto de toda lógica que esas mismas materias de legalidad ordinaria que no tienen acceso a la suplicación puedan tenerlo por haberse planteado de manera conjunta con la invocada vulneración de derechos fundamentales, una vez ya resueltas las pretensiones relativas a tales derechos fundamentales y cuando no guardan la más mínima relación con las materias de legalidad ordinaria pendientes de resolución.

Muerte y supervivencia. Forma de cálculo de la indemnización a tanto alzado por muerte causada por enfermedad profesional. Determinación de si las 6 mensualidades deben ser calculadas de acuerdo con la base reguladora utilizada para el cálculo de las prestaciones o, por el contrario, debe ser determinada en función de la pensión percibida y, específicamente, cuando esta alcanza la cuantía máxima prevista por la ley de presupuestos.

La LGSS al regular la acción protectora del sistema de la Seguridad Social, dentro del Capítulo IV (acción protectora), Sección 1ª, incluye en el artículo 42 la indemnización en caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Es en la Sección 4ª cuando analiza los importes máximos de las pensiones (art. 57), pero en ningún momento hace referencia alguna a limitación en la cuantía para prestaciones diferentes de pensiones, como es la indemnización en discusión. En definitiva, de la norma vigente no podemos concluir que exista ningún tipo de limitación a la cuantía máxima de la prestación de indemnización a percibir, en la medida que las referencias a la cuantía máxima se refieren a las pensiones.

Planes de igualdad. Registro administrativo. Denegación por la autoridad laboral por no ajustarse la composición de la comisión negociadora al RD 901/2020 y por no incluir determinados contenidos mínimos como la auditoría retributiva.

El legislador ha optado por que los planes de igualdad se registren con arreglo a la misma normativa y procedimiento aplicable a los convenios colectivos y ante el mismo órgano administrativo, ya que no parece posible negar que un plan de igualdad pactado colectivamente es un producto de la negociación colectiva, como lo son los convenios colectivos. En ese contexto, no es admisible el concepto de aprobación u homologación del producto de la negociación colectiva, puesto que la fuerza normativa del convenio, como vino a destacar la doctrina iuslaboralista inmediatamente posterior a la Constitución y al ET, no deriva de ningún acto administrativo aprobatorio, sino de la propia potestad normativa de los interlocutores sociales, de su capacidad de regular de forma pactada sus intereses colectivos.