Jurisprudencia

Convenios colectivos. Sector de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Alcance de la previsión contenida en el artículo 56 del convenio que introduce mejoras en el permiso de lactancia (una hora de ausencia en el trabajo, reducción de jornada en una hora o acumulación en jornadas completas, hasta que el menor cumpla los 12 meses de edad), supeditando las mismas, en cuanto a los términos de su disfrute, a la negociación con el empresario.

El RDL 2/2024, de 21 de mayo, modificó el artículo 37.4 del ET, eliminando las referencias a la negociación colectiva o al acuerdo con el empleador en los supuestos de acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia, lo que ha llevado a la parte demandante a sostener que lo previsto en el convenio debería aplicarse de forma automática sin ningún tipo de limitación. Sin embargo, lo que resulta de la literalidad del percepto convencional es que cabe la sustitución del permiso de lactancia por la reducción de jornada o por la acumulación "en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa". Y ello en atención a la existencia de dos mejoras relevantes introducidas en el convenio: la extensión del marco temporal hasta que el menor cumpla los 12 meses de edad (que no 9 como prevé el Estatuto) y la posibilidad de reducción de jornada en 1 hora (que no 30 minutos).

Vulneración del derecho a la igualdad retributiva derivada de la percepción de un salario inferior al establecido en convenio colectivo. Derecho a una indemnización conjunta por daños derivados del lucro cesante y por daños morales.

La interpretación de los artículos 182 d) y 183 de la LRJS permite, para la oportuna reparación de las consecuencias de la vulneración del derecho fundamental, la condena conjunta a una indemnización por daños materiales consistente, precisamente, en la remuneración dejada de percibir y una indemnización por daños morales consustancial a la violación de cualquier derecho fundamental. En el fondo de tal postura está la consideración de que en situaciones como la presente, en que se invoca la vulneración de un derecho fundamental, como es el de igualdad en su vertiente de derecho a percibir la remuneración correspondiente, el daño a resarcir no es uno solo, sino que son dos: a) de un lado, la pérdida de una parte del salario que ha de atribuirse al incumplimiento empresarial y que tiene una indemnización legalmente tasada, esto es, la remuneración prevista normativamente; y b) de otro, el daño moral que ha de producir -en términos generales- esa conculcación del derecho fundamental y que forzosamente ha de imputarse al infractor, a quien -además- le es exigible por tal consecuencia la indemnización prevista en el artículo 1101 del CC.

Complemento de maternidad por aportación demográfica solicitado por un varón que fue inicialmente denegado. Procedencia de abono de intereses moratorios sustantivos.

En la relación de cotización, la LGSS permite que se abonen intereses tanto a favor como en contra del beneficiario. Por el contrario, como regla general, la LGSS no prevé el abono de intereses en la relación de protección (prestacional) entre la Administración de la Seguridad Social y el beneficiario. Hay una única excepción: la prevista en el artículo 295.3 de la LGSS que prevé el devengo de intereses cuando se acuerda el fraccionamiento de pago para el reintegro de las prestaciones por desempleo indebidamente percibidas, lo que evidencia que, cuando la LGSS ha querido condenar al pago de intereses, lo ha hecho.

Centro especial de empleo. Extinción de la relación laboral. Nulidad. Discriminación por discapacidad. Empresa que no renueva el contrato temporal (de fomento de empleo para personas con discapacidad) de la actora hasta el máximo legalmente previsto por ser considerada no apta. Indemnización por daños morales.

La circunstancia de que estemos ante un contrato temporal en el cual las eventuales prórrogas hasta la duración máxima legalmente permitida sean decisiones sujetas a la voluntad de la empresa, no justifica que, a través de esas decisiones formalmente libres, se canalice materialmente una discriminación o vulneración de un derecho fundamental o libertad pública de la persona trabajadora.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Empresa multinacional textil que sustituye la tradicional cena de Navidad por un desayuno en su tienda de Lugo.

Aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que constituye lo esencial y más importante de algo, y como accidental lo no esencial, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador o, lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.