José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga

Captar y retener talento se ha convertido en una prioridad para las empresas que quieren reforzar su competitividad y consolidar su crecimiento. En un mercado laboral cada vez más competitivo, diseñar una política retributiva adecuada ya no es solo una cuestión salarial, sino una auténtica decisión estratégica.

Las compañías con mejores resultados hace tiempo que entendieron que la retribución y la compensación no debe limitarse al pago de una nómina mensual. Una política retributiva bien diseñada y aplicada puede convertirse en una herramienta clave para mejorar el compromiso de la plantilla, reducir la rotación y reforzar la productividad. Un ejemplo reciente es el de Mercadona, que ha destinado 1.000 millones de euros a mejorar el poder adquisitivo y la jornada laboral de su plantilla, mediante incrementos salariales, retribución variable y mejoras en las condiciones de trabajo.

En el mundo empresarial, no siempre destaca la organización que paga más, sino la que sabe diseñar una retribución más inteligente y mejor alineada con las expectativas de su equipo.

Ahora bien, trasladar esta lógica a cualquier organización exige planificación, criterio y visión de largo plazo.

Muchos conflictos entre empresa y trabajador podrían evitarse mediante una correcta incorporación de cláusulas en el contrato de trabajo. Sin embargo, los pactos genéricos, las meras referencias verbales o las redacciones ambiguas suelen generar inseguridad jurídica y, con frecuencia, derivan en conflictos que pueden ocasionar costes no previstos para la empresa.

Diseñar correctamente estas cláusulas no es solo una cuestión jurídica, sino también estratégica. Una correcta redacción de estas permite organizar el trabajo, proteger intereses empresariales legítimos y, al mismo tiempo, respetar los derechos del trabajador.

A continuación, te explicamos qué son las cláusulas contractuales, sus límites legales, cuáles son las más habituales y los errores más frecuentes al introducirlas en los contratos.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social no actúa de forma aleatoria. Sus actuaciones responden a prioridades definidas, a cambios normativos y a la identificación de áreas donde el incumplimiento sigue siendo frecuente.

La previsibilidad de la actividad inspectora, refuerza el valor de la auditoría laboral como herramienta preventiva para detectar riesgos y corregir incumplimientos antes de una actuación inspectora.

En materia laboral, cada vez resulta más evidente para las empresas que anticiparse y prevenir es más eficaz que reaccionar cuando una inspección ya está en marcha.

En este contexto, entender qué está revisando la Inspección en 2026 no es solo una cuestión informativa, sino una forma de anticipar riesgos y orientar mejor el asesoramiento laboral.

La escalada del conflicto en Irán ya se deja notar en el bolsillo de los consumidores y en la economía española. En apenas unos días desde que comenzó el enfrentamiento, la gasolina y el diésel registraron la mayor subida en nuestro país de los últimos cuatro años.

El mercado eléctrico también se ha visto alterado por su dependencia del gas, de manera que el precio de la electricidad se ha disparado, hasta el punto que las grandes energéticas han retirado sus tarifas de luz y gas a precios fijos.

Estas subidas se explican por el cierre del estrecho de Ormuz, vía estratégica para el transporte de petróleo y gas, y por la volatilidad de los mercados internacionales, que han elevado el precio del barril de Brent a niveles no vistos desde 2022.

El impacto de esta tensión energética afecta tanto a los empleados como a las empresas, que ven incrementados sus costes. Este incremento puede trasladarse a los precios finales de sus productos o afectar a su rentabilidad.

En este contexto, los trabajadores ven cómo se reduce su poder adquisitivo, lo que intensifica la presión sobre las políticas retributivas para que diseñen salarios y beneficios adecuados para los trabajadores.

El absentismo laboral no para de aumentar y sigue siendo uno de los principales retos de las empresas españolas. El último informe de absentismo laboral de Randstad Research refleja un crecimiento interanual de 3 décimas hasta el 6,6% de las horas pactadas, en el tercer trimestre de 2025.

El absentismo ha afectado a 1,48 millones de empleados cada día, provocando pérdida productividad y afectando a la organización del trabajo. La incapacidad temporal constituye la principal causa de horas no trabajadas y concentra la mayor parte del impacto en la actividad empresarial.

El absentismo laboral ya preocupaba a comienzos del siglo XX a Henry Ford. Para intentar reducirlo tomó las siguientes medidas:

• Duplicó el salario de sus trabajadores, subiendo las nóminas de sus más de 14.000 trabajadores hasta cinco dólares diarios, iniciativa conocida como five-dollar workday. Además,
• redujo la jornada laboral de nueve a ocho horas diarias, medida que permitió crear tres turnos diarios, en vez de los dos existentes hasta entonces. 

El salario en especie es aquel que el trabajador percibe mediante la entrega de bienes, derechos o servicios por parte de la empresa como parte de su retribución.

En España, esta modalidad retributiva está sujeta a límites estrictos. El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el salario en especie no puede superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador ni minorar la cuantía íntegra del salario mínimo interprofesional en dinero.

El debate sobre los límites del salario en especie ha vuelto a la actualidad tras la reciente reforma laboral en Argentina, que permite abonar hasta un 20 % de la remuneración en especie.

En EE. UU. algunas empresas están ofreciendo salarios a la carta, pidiendo a los nuevos empleados que personalicen su compensación con diferentes combinaciones de salario y otros beneficios sociales.

Las recientes convocatorias de huelgas han vuelto a situar en primer plano la importancia para los departamentos laborales y asesorías de determinar cómo afecta una huelga a la nómina del trabajador.

Una huelga tiene consecuencias jurídicas y económicas para empresa y trabajador. Su ejercicio afecta directamente al salario, así como al devengo de determinados conceptos retributivos y a la cotización a la Seguridad Social.

Para evitar errores en el cálculo de las nóminas hay que saber determinar correctamente el descuento en la nómina del trabajador que ejerce su derecho a huelga. A continuación, te damos respuesta a las preguntas más frecuentes sobre este tema.

La huelga como derecho laboral básico

El derecho de huelga está reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española como derecho fundamental para la defensa de los intereses de los trabajadores. Este derecho se recoge a su vez en el artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores que incluye la huelga entre los derechos laborales básicos de los trabajadores. En concreto, el apartado e) reconoce expresamente el derecho a la huelga dentro del catálogo de derechos esenciales, junto a la libre sindicación, la negociación colectiva o la adopción de medidas de conflicto colectivo.

En el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones laborales se regula el derecho a la huelga en el ámbito de las relaciones laborales.

El Consejo de Ministros ha aprobado la tramitación urgente de un real decreto para iniciar un proceso extraordinario de regularización de personas extranjeras que se encuentran en España en situación administrativa irregular.

La medida, que podría beneficiar a hasta medio millón de personas, permitirá el acceso a autorizaciones de residencia y trabajo durante un año prorrogable. Esto beneficia al trabajador y también a las empresas, que ganan seguridad jurídica y se facilita la contratación en sectores con escasez de mano de obra. Además, tendrá un impacto inmediato en la gestión de personal de las empresas y en la actividad profesional de los asesores laborales.

Desde una perspectiva estrictamente laboral, esta regularización plantea retos operativos, nuevas obligaciones de cumplimiento y, al mismo tiempo, oportunidades para formalizar relaciones laborales que hasta ahora se desarrollaban en un marco de inseguridad jurídica.