Jurisprudencia

Subsidio por desempleo. Límite de rentas. Pacto en el que se fija una indemnización por despido colectivo superior a la legal.

La correcta interpretación del artículo 275.4 de la LGSS permite excluir de las rentas computables a los efectos de percibir el subsidio por desempleo, solo la cuantía de la indemnización legal, pues cuando el legislador ha querido que se excluya todo el importe percibido, aunque superara la legal, lo ha reflejado expresamente en la norma. Se distingue, por tanto, entre la indemnización real y la legal. Por indemnización legal ha de entenderse la indemnización por despido colectivo ajustado a derecho, que equivale a la indemnización por despido objetivo procedente, de conformidad con el artículo 51.4 del ET, que se remite al artículo 53.1 del citado texto estatutario y que asciende a veinte días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año.

Incapacidad permanente total derivada de enfermedad profesional (exposición continuada al polvo de sílice durante 13 años). Distribución proporcional de la responsabilidad entre las mutuas y la entidad gestora en el pago de la prestación. Determinación de si ha de computarse o no el periodo de tiempo (3 años) durante el que el beneficiario estuvo en alta en el RETA y voluntariamente no se acogió a la cobertura de la enfermedad profesional.

Cuando la cobertura de la contingencia profesional de la que deriva la incapacidad permanente se ha concertado con distintas entidades, a saber, con la entidad gestora, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, o con entidades colaboradoras que son las mutuas, la regla general es que la responsabilidad corresponde a aquella entidad en la que está asegurada la contingencia en el momento en el que se produce el hecho causante. Ahora bien, en los supuestos de prestaciones derivadas de enfermedad profesional, el hecho causante no se produce en un momento concreto y determinado, sino que va gestándose a lo largo del tiempo hasta que se exteriorizan las dolencias, por lo que la responsabilidad en el abono de las prestaciones derivadas de esta contingencia profesional ha de ser imputada a todas las entidades, en proporción al tiempo de exposición del trabajador a los citados riesgos.

Ayuntamiento de Madrid. Trabajadora que participa en proceso selectivo de acceso a empleo laboral fijo superando la puntuación mínima exigida, pero sin obtener plaza al haber otros candidatos con mejor puntuación. Suscripción posterior de varios contratos temporales que se prolongaron fraudulentamente durante varios años.

La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE, regula los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. Esta norma exige dos requisitos acumulativos: sucesión o renovación de contratos de trabajo y abuso en la temporalidad (relación laboral inusual o anormalmente larga). De conformidad con la sentencia del TJUE de 14 de abril de 2026 (asunto Obadal), la cláusula 5 no tiene efecto directo, por lo que no puede invocarse para eludir la aplicación de una norma nacional contraria a ella.

Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén

«El punto más importante en el examen de la tópica lo constituye la afirmación de que se trata de una técnica jurídica que se orienta hacia el problema. Aristóteles lo subrayó en varias ocasiones […] y de acuerdo con ellas […] propone […] una organización según zonas de problemas […], pues las “conclusiones” -dice Aristóteles- giran alrededor de los problemas. […].»

Theodor Viehweg, Tópica y jurisprudencia, Civitas, 1964 (p. 55)

1. ¿Una solución de punto final o de nuevos puntos y seguidos? Hace unos días conocimos que la Comisión Europea habría dado un «ultimatum» al Reino de España por el persistente abuso de la temporalidad en el empleo público, esto es, la persistencia sistemática de miles y miles de personas empleadas de forma interina indefinidamente. Si en dos (nuevos) meses no da una solución fiable (las respuestas dadas a las cartas de emplazamiento previas no lo son, a juicio de la Comisión, aunque el Gobierno ahora cuenta con la estabilización de centenares de miles de personas en empleos públicos) presentará un recurso por incumplimiento de la Directiva 1999/70/CE ante el TJUE.  Ayer conocimos la STS, Sala IV, 475/2026, de 11 de mayo (se votó y falló una semana antes). En ella, con voto particular parcial, se otorga la fijeza en su puesto de empleo público a una trabajadora víctima de abuso de temporalidad, porque sí había superado un proceso selectivo previsto para plazas fijas, aun sin obtenerla, pero sin indemnización reparadora alguna, por no pedirla, librando testimonio, eso sí, a la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social de esta infracción administrativa.

Incapacidad permanente absoluta. Fecha de efectos económicos. Lesiones que no son constitutivas de incapacidad permanente en la fecha de extinción de la IT que precede a la prestación ni tampoco en la fecha del dictamen propuesta del EVI, apareciendo dichas lesiones como definitivas e impeditivas para el trabajo en el periodo que se extiende desde la resolución administrativa denegatoria hasta la fecha de celebración del juicio oral.

Cabe adoptar tres distintas soluciones para determinar la fecha de efectos económicos del reconocimiento de la incapacidad permanente en el acto del juicio, tras haber sido denegada en vía administrativa, sin entrar en si las lesiones habían sido o no alegadas, en tanto que se da por entendido que se trata de agravación de otras ya conocidas, a saber: (1) la fecha de agotamiento de la incapacidad temporal, ex art. 13.2, párrafo primero, de la Orden de 18 de enero de 1996; (2) la fecha de emisión del informe-propuesta por el EVI, o aquella que en el mismo se indique, ex art. 13.2, párrafo segundo, de la Orden de 18 de enero de 1996; y (3) la de constatación de la existencia de incapacidad permanente, en el acto del juicio, al ser esta la fecha en que por primera vez es conocida la concurrencia de limitaciones incapacitantes, ex art. 193.1 de la LGSS. La conclusión necesariamente pasa por aplicar la jerarquía normativa, lo que implica aplicar en primer lugar el artículo 193.1 de la LGSS en tanto que el mismo es el que contiene el derecho sustantivo que define la incapacidad y condiciona todos los restantes, mientras que la Orden citada no establece la regulación básica del derecho sobre dicha prestación, sino que se limita a desarrollar aspectos secundarios para su reconocimiento. Obviamente debe prevalecer la previsión de la norma que sustenta la incapacidad sobre aquellas otras que la desarrollan.

La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 11 de mayo de 2026, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (Obadal), argumenta que la contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad porque se vulnerarían la Constitución Española y el Estatuto Básico del Empleado Público y se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos. 

Las medidas adecuadas para prevenir y reparar el abuso en la temporalidad y garantizar la eficacia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada son el abono de una indemnización calculada conforme a los criterios fijados en la citada sentencia del TJUE y la remisión del testimonio de la sentencia en la que se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para que inicie el correspondiente procedimiento sancionador. 

Incumplimiento por el empresario de la obligación de llevar un registro diario de jornada. Determinación de si ello conlleva en los procesos de reclamación de la retribución de horas extraordinarias una inversión automática de la carga de la prueba que no exige al trabajador la previa aportación de indicios sobre la realización de las horas reclamadas.

El registro de la jornada que deben llevar las empresas (ex art. 34.9 ET) debe dejar constancia de las horas trabajadas por cada concreto trabajador, con la precisión necesaria respecto al momento y lugar de su realización y, aunque no se hayan establecido sus requisitos de forma, su validez exige que reúna tres criterios: ser objetivo, fiable y accesible. Hay que partir, por tanto, de que el artículo 34.9 del ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de garantizar el registro diario de jornada, correspondiendo a este y no al trabajador la disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada. Y como nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, cuando tal registro no existe, ello no puede convertirse en un beneficio procesal para el infractor. Ahora bien, resulta esencial diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o análogo. Lo que ha de probarse en ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.