Jurisprudencia

La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 11 de mayo de 2026, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (Obadal), argumenta que la contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad porque se vulnerarían la Constitución Española y el Estatuto Básico del Empleado Público y se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos. 

Las medidas adecuadas para prevenir y reparar el abuso en la temporalidad y garantizar la eficacia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada son el abono de una indemnización calculada conforme a los criterios fijados en la citada sentencia del TJUE y la remisión del testimonio de la sentencia en la que se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para que inicie el correspondiente procedimiento sancionador. 

Incumplimiento por el empresario de la obligación de llevar un registro diario de jornada. Determinación de si ello conlleva en los procesos de reclamación de la retribución de horas extraordinarias una inversión automática de la carga de la prueba que no exige al trabajador la previa aportación de indicios sobre la realización de las horas reclamadas.

El registro de la jornada que deben llevar las empresas (ex art. 34.9 ET) debe dejar constancia de las horas trabajadas por cada concreto trabajador, con la precisión necesaria respecto al momento y lugar de su realización y, aunque no se hayan establecido sus requisitos de forma, su validez exige que reúna tres criterios: ser objetivo, fiable y accesible. Hay que partir, por tanto, de que el artículo 34.9 del ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de garantizar el registro diario de jornada, correspondiendo a este y no al trabajador la disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada. Y como nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, cuando tal registro no existe, ello no puede convertirse en un beneficio procesal para el infractor. Ahora bien, resulta esencial diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o análogo. Lo que ha de probarse en ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.

Accidente de trabajo. Teletrabajo. Trabajadora que fallece en su domicilio por un infarto agudo de miocardio. Carga de la prueba del tiempo de trabajo.

En el caso analizado, la trabajadora prestaba servicios con un horario flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y disponía de una hora para comer, sin que esta estuviera previamente fijada por la empresa. Fue encontrada muerta en su domicilio alrededor de las 20:00 horas, determinando la autopsia que la causa del fallecimiento vino determinada por un infarto agudo de miocardio, compatible con muerte natural, que tuvo lugar aproximadamente a las 15:00 horas, quedando constancia de que tenía el estómago vacío y que no presentaba lesiones cardíacas significativas previas. Para precisar los ámbitos laboral y doméstico en orden a distinguir entre un accidente de trabajo y un accidente doméstico, el elemento espacial no suele presentar problemas, porque coincide con el domicilio de la persona teletrabajadora. La controversia aparece con relación al tiempo de trabajo. Por eso, en estas situaciones, lo esencial es conocer el horario de la persona que teletrabaja, sin perjuicio de su flexibilidad, que podrá en su caso ser objeto de ponderación complementaria. Si la empresa concreta el espacio físico (en el caso, el domicilio) y el horario de trabajo es online (esto es, en conexión directa con un sistema central), la carga de la prueba de estos dos elementos corresponderá al empresario, puesto que están dentro del ámbito de dominio y decisión.

Proceso de despido. Solicitud de nulidad de actuaciones por no permitirse a las partes la exposición de las conclusiones finales en forma oral en el acto del juicio, ordenándose su realización por escrito dada la complejidad de la prueba. Estimación del recurso por la sentencia del TSJ que declaró que la nulidad no podía ir referida solamente al trámite de conclusiones, sino al completo acto del juicio oral, debiendo convocarse y celebrarse este de nuevo.

La ausencia de celebración del trámite de conclusiones no debe conducir a la nueva celebración íntegra del juicio oral, sino que únicamente anula las actuaciones realizadas una vez concluido el periodo probatorio y es a este preciso momento procesal al que las actuaciones se reponen. La nulidad de actuaciones es un remedio excepcional que, por ello mismo y con carácter general, no debe suponer la anulación de las actuaciones anteriores a la infracción que produce aquella nulidad. Tal consecuencia sería desproporcionada por afectar a anteriores actos válidos en los que no se produjo ninguna vulneración causante de indefensión, por lo que con carácter general no quedan contaminados, por así decirlo, y deben mantenerse. Es claro, en este sentido, el artículo 202.1 LRJS. El precepto establece que, cuando la revocación de la resolución de instancia se funde en la infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 193 a) de la LRJS, la sala de suplicación, sin entrar en el fondo de la cuestión, mandará «reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse la infracción». Prescripción similar incorpora, para el recurso de casación, el artículo 215 b) de la LRJS.

Licencias retribuidas. Cuidado de familiares (art. 37.3 b) ET). Práctica empresarial que exige acreditar la existencia de situación de convivencia entre el causante del permiso y la persona que lo solicita o que esta acredite su condición de cuidador personal, además de la concurrencia del hecho causante del permiso.

Teniendo en cuenta que la Directiva (UE) 2019/1158 (de la que el RDL 5/2023 es norma interna de trasposición) establece que el permiso para cuidadores se regulará conforme a lo definido por cada Estado miembro, esto lleva a entender que la norma nacional puede regular este permiso de forma diferente, siempre y cuando se respeten los mínimos de la norma comunitaria. Esta señala con total claridad (art. 6) que su ejercicio podrá estar supeditado a una adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales, dándose la circunstancia de que el legislador nacional no ha impuesto ninguna clase de justificación previa (sí aviso previo) para el disfrute de este permiso, lo que debe llevar a la conclusión de que tan solo podrá limitarse por las normas generales que sobre el abuso de derecho y el fraude de ley establece nuestro ordenamiento jurídico.

Reclamación al Estado de salarios de tramitación. Procesos acumulados de despido y extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 del ET. Sentencia, que estima ambas pretensiones, dictada una vez transcurrido el plazo de 90 días desde la interposición de la demanda.

En el régimen legal vigente el trabajador solo tiene derecho a salarios de tramitación en los casos de despido improcedente, cuando el empresario hubiere optado por la readmisión. Junto a esta norma general, y en aplicación del específico y singular supuesto contemplado en el artículo 110.1 b) de la LRJS, existe una consolidada doctrina jurisprudencial que reconoce igualmente el derecho del trabajador a percibir salarios de tramitación en caso de que la sentencia de instancia declare la extinción de la relación laboral por el cese de la actividad empresarial, siempre que se cumplan los dos siguientes requisitos:

• TS. Solicitud de indemnización por irregularidades en el calendario laboral: la prescripción de la acción comienza a partir de la constatación de la ilicitud, que no podrá precisarse hasta que el año natural haya finalizado
• TS. El Tribunal Supremo reitera que las nóminas deben entregarse con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones
• TS. Complemento de maternidad y jubilación activa. El importe sobre el que se ha de aplicar el porcentaje para el cálculo del complemento es el del reconocimiento inicial de la pensión de jubilación, sin incluir las vicisitudes posteriores
• TS. Jubilación. Requisito de carencia específica. La doctrina del paréntesis no puede aplicarse a dos periodos separados temporalmente
• TS. Desempleo total por pérdida de un trabajo a tiempo parcial: La prestación ha de calcularse proyectando el porcentaje de parcialidad sobre los topes máximo y mínimo a que se refiere el art. 270.3 de la LGSS y no sobre la base reguladora 
• TS. La Inspección de Trabajo no puede entrar sin autorización judicial en un espacio que sea simultáneamente domicilio social de la empresa y centro de trabajo, y ello aunque no efectúe registro ni intervenga archivos físicos o informáticos
• AN. Jubilación parcial con acumulación de jornada. Inicio de una IT o disfrute de un permiso durante el periodo de prestación efectiva de servicios. No es ilícito pactar que deban recuperarse las horas acumuladas a la jornada ordinaria de contrato
• TSJ. El TSJ de Canarias permite cambiar el turno a un trabajador para cuidar a una hija con ideas suicidas

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La Sala Social del Tribunal Supremo ha establecido que el permiso que regula el art. 37.9 Estatuto de los Trabajadores, para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, debe ser retribuido por las horas de ausencia equivalentes a cuatro días de trabajo al año. 

La sentencia de la Sala Social TS de 17 de abril de 2026, rec.111/2024, señala que el precepto legal debe ser interpretado en el sentido de que el permiso es retribuido por imperativo legal, sin que sea necesario para ello que así lo establezca de forma expresa el convenio colectivo o acuerdo de empresa aplicable. Sin perjuicio de que mediante la negociación colectiva pueda fijarse otros aspectos distintos relativos al modo, manera, contenido y alcance de esa retribución.