Jurisprudencia

Tiempo de trabajo. Desempeño de funciones como miembros de las mesas electorales de los procesos de elección de representaciones unitarias de las personas trabajadoras en la empresa. Solicitud de horas extraordinarias o descanso adicional por el tiempo que exceda de la jornada.

La Jurisprudencia del TJUE establece que hay tres elementos constitutivos en el concepto de «tiempo de trabajo» del art. 2.1 de la Directiva 2003/88 CE, a saber, el elemento profesional, el de autoridad y el espacial. El elemento de autoridad y profesional implica que el trabajador esté a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o funciones, entre las que se incluye la asistencia a cursos de carácter obligatorio. En cuanto al elemento espacial, comporta estar físicamente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de este para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad.

Prestación en favor de familiares. Requisito de haber cumplido 45 años. Interpretación con perspectiva de género. Solicitante -mujer-, a quien le faltaban 43 días para cumplirlos.

Esta Sala ya ha tenido ocasión de aplicar el mencionado criterio interpretativo respecto a las prestaciones en favor de familiares, si bien en relación no con el requisito de la edad del beneficiario, como aquí ocurre, sino en relación con la naturaleza de la pensión que percibía el causante. Así, hemos sostenido que el contenido del artículo 217.1 c) de la LGSS (pueden causar estas prestaciones «los titulares de pensiones contributivas de jubilación e incapacidad permanente»), que se reitera con idéntica dicción en el artículo 226.2 LGSS, debe interpretarse con perspectiva de género para incluir también a los causantes que vinieran percibiendo una pensión SOVI a través de una interpretación normativa acorde con los postulados impuestos por la -LOIEMH-, a lo que se anuda la doctrina del TJUE. Pues no solo es incontestable la abrumadora feminización de las pensiones de vejez SOVI, sino que, en aplicación del concepto de discriminación por asociación, se evidencia que las prestaciones en favor de familiares se generan en número significativamente superior por parte de personas beneficiarias del sexo femenino.

Planes de igualdad. Registro administrativo. Denegación por la autoridad laboral por no ajustarse la composición de la comisión negociadora al RD 901/2020 y por no incluir determinados contenidos mínimos como la auditoría retributiva.

El legislador ha optado por que los planes de igualdad se registren con arreglo a la misma normativa y procedimiento aplicable a los convenios colectivos y ante el mismo órgano administrativo, ya que no parece posible negar que un plan de igualdad pactado colectivamente es un producto de la negociación colectiva, como lo son los convenios colectivos. En ese contexto, no es admisible el concepto de aprobación u homologación del producto de la negociación colectiva, puesto que la fuerza normativa del convenio, como vino a destacar la doctrina iuslaboralista inmediatamente posterior a la Constitución y al ET, no deriva de ningún acto administrativo aprobatorio, sino de la propia potestad normativa de los interlocutores sociales, de su capacidad de regular de forma pactada sus intereses colectivos.

Demanda de despido. Forma. Inadmisión por no subsanar la parte actora la omisión consistente en la falta de aportación de copias del escrito de demanda. Situación anterior a los cambios introducidos por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero.

La doctrina jurisprudencial sostiene que la omisión de la aportación en tiempo y forma del justificante de la conciliación o mediación administrativa no justifica el archivo de la demanda de despido. Con mayor motivo, tampoco debe justificar la inadmisión de la demanda la omisión de la aportación de copias, que el Letrado de la Administración de Justicia pudo expedir.

Trabajadores contratados por una ETT.  Derecho a percibir la mejora voluntaria en caso de incapacidad temporal que contemplan los convenios aplicables a las empresas usuarias en las que han prestado servicios en virtud de contratos de puesta a disposición.

Teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 11 de la Ley 14/1994 -LETT- (tras la redacción de 2010), la Directiva 2008/104/CE y la reciente STJUE de 22 de febrero de 2024 (asunto C-649/2022), ha quedado de manifiesto que la doctrina que viene manteniendo la Sala en esta materia carece de soporte, por lo que es preciso acomodarla al tenor tanto de la propia LETT cuanto de la Directiva. De esta manera resulta que dentro del concepto de "condiciones esenciales de trabajo y empleo" de nuestro artículo 11 de la LETT y del artículo 5 de la Directiva queda comprendida la remuneración que la persona cedida debe percibir.

La Sala de lo Social considera acreditado que la compañía atentó contra su integridad moral, pero rechaza que vulnerase su derecho a la integridad física y al honor. Recuerda que el derecho a la desconexión digital “exige que no se reciban comunicaciones de la empresa fuera del tiempo de trabajo”, aunque la persona trabajadora no tenga el deber de responder de manera inmediata

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha condenado a una empresa a indemnizar con 1.500 euros a una trabajadora que recibió correos electrónicos de forma reiterada fuera del horario de trabajo y estando de baja. Los magistrados del alto tribunal gallego recuerdan que el derecho a la desconexión digital “exige que no se reciban comunicaciones de la empresa fuera del tiempo de trabajo”, por lo que advierten que “no se cumple con ese derecho por el hecho de que la persona trabajadora no tenga el deber de responder a las comunicaciones recibidas fuera del tiempo de trabajo de manera más o menos inmediata”.

Sanción disciplinaria. Forma. Suspensión de empleo y sueldo durante 60 días. Comunicación al trabajador en la que se le indica que tendrá que cumplirla cuando le sea indicado por la dirección.

Aunque se permite expresamente que la fecha de cumplimiento de la sanción se posponga al momento inmediatamente posterior a la finalización del plazo legal para su impugnación o a que sea firme, situación distinta es la que viene determinada cuando la entidad empleadora comunica al trabajador que la sanción será cumplida cuando le sea indicado por su dirección. En el primer caso, se pospone el cumplimiento de la sanción a un hecho concreto y cierto (el transcurso del plazo de impugnación o su firmeza), que no depende de la simple voluntad empresarial. Por el contrario, en el supuesto que estamos examinando, el momento temporal del cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo se deja a la mera voluntad empresarial. Y así como no hay obstáculo para posponer el cumplimiento de la sanción a que haya transcurrido su plazo de impugnación o a su firmeza, lo que no resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, es dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción, sin fijar ningún criterio objetivo que al memos atempere esa incondicionada y absolutamente libre voluntad empresarial.