Jurisprudencia

Despido disciplinario. Incomparecencia de la empresa a los actos de conciliación y juicio. Solicitud de nulidad del despido que es desestimada en instancia, reconociéndose la improcedencia, porque el trabajador, más allá de acreditar que su mujer estaba embarazada y la posibilidad de que la empresa conociera ese dato, no justificó indiciariamente que esta fuera la causa real del cese.

En el caso analizado, lo que en su día denunció el actor en su demanda fue que a pesar de reconocer que no había comunicado a la empresa su próxima paternidad, esta conocía que su mujer estaba embarazada y, de este modo, su despido pudo constituir una consecuencia directa de que en fechas no muy remotas tendría lugar un suceso, el nacimiento que, después, determinaría que al actor le fuera reconocido el permiso previsto en la ley y la consiguiente prestación por nacimiento y cuidado de menor. La sentencia de instancia valida la afirmación de la demanda en el sentido que la empresa conocía que la mujer del actor estaba embarazada.

Permiso retribuido por fuerza mayor ex artículo 37.9 del ET. Acompañamiento a hija menor al centro de salud por urgencia médica. Negativa de la empresa a su concesión obligando al trabajador a recuperar las horas (22 de noviembre de 2023 y 31 de mayo de 2024).

El artículo 37.9 del ET reconoce el derecho de los trabajadores a ausentarse en situaciones urgentes derivadas de enfermedad o accidente de un familiar, garantizando su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. De este precepto se desprenden tres requisitos esenciales para que una ausencia pueda ser calificada como permiso retribuido por causa de fuerza mayor: 1. Existencia de un motivo familiar urgente: que la ausencia de la persona trabajadora obedezca a una situación sobrevenida e imprevisible que requiera su presencia inmediata. 2. Situación de enfermedad o accidente: que el familiar o conviviente se encuentre afectado por un problema de salud que exija la asistencia de la persona trabajadora. 3. Indispensabilidad de la presencia de la persona trabajadora: que la ausencia esté justificada por la necesidad ineludible de que la persona trabajadora se haga cargo de la situación, al no existir una alternativa razonable para la atención del familiar. En el caso analizado la enfermedad de la hija del actor es causa directa de la ausencia del trabajador demandante.

La Sala Primera del Tribunal Constitucional ha desestimado el recurso de amparo de la madre de un menor, que alegó la vulneración de su derecho fundamental a la igualdad y a no sufrir discriminación (art. 14 CE) en relación con el art. 39 CE, al denegarle las resoluciones administrativas y judiciales impugnadas su solicitud de ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de hijo en las dieciséis semanas que legalmente le habrían correspondido al otro progenitor, que por entonces cumplía una pena de prisión.

La sentencia descarta la aplicación a este caso la doctrina sentada en la STC 140/2024, de 6 de noviembre, la cual concluyó que, en tanto el legislador no llevase a cabo la consiguiente reforma normativa, en las familias monoparentales el permiso a que hacía referencia el art. 48.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (y en relación con él, la prestación regulada en el art. 177 de la Ley General de la Seguridad Social), había de ser interpretado en el sentido de adicionarse al permiso del primer párrafo para la madre biológica el previsto para el progenitor distinto conforme a la legislación aplicable, excluyendo las semanas que necesariamente deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente posterior al parto. La diferencia de trato normativa examinada en la STC 140/2024 tenía su origen en una de las razones de discriminación previstas en nuestra Constitución, pues derivaba del modelo de familia monoparental a la que pertenecía el menor, teniendo vedada, por esa causa, la posibilidad de disfrutar de 26 semanas de cuidados “retribuidos”.

Convenios colectivos. Sector de limpieza de edificios y locales de Vizcaya. Plus de toxicidad. Determinación de si ha de percibirse por día natural o por día de trabajo efectivo.

El plus de toxicidad es un complemento que retribuye la prestación de servicios en esas circunstancias. Este tipo de complementos resarcen al trabajador de las especiales condiciones en las que tiene que desarrollar la actividad laboral, por lo que, en esta materia, adquiere una especial relevancia la negociación colectiva y, si el convenio colectivo de aplicación no indica nada en contrario, ha de entenderse que solo se abona cuando el trabajo se desarrolla en las condiciones que determinan su existencia. El plus de toxicidad tiene naturaleza jurídica de complemento de puesto de trabajo y, por ende, solo se ha de percibir los días en los que se haya prestado trabajo efectivo en esas circunstancias que retribuye y, no todos los días naturales. Por esta razón, se trata de un complemento no consolidable.