Jurisprudencia

Permiso de cinco días por intervención quirúrgica sin hospitalización. Determinación de si puede disfrutarse íntegramente, aun cuando el reposo domiciliario tenga una duración inferior.

No hay razón alguna para no aplicar al caso los mismos criterios sentados por la Sala para el permiso por hospitalización de familiares. Así, este debe ser reconocido cuando concurran el resto de elementos que configuran el derecho, aunque el familiar no siga hospitalizado, y ello porque el alta hospitalaria no equivale al alta médica, en cuanto tras la primera alta hospitalaria pueden subsistir, como de hecho ocurre habitualmente, tanto la necesidad de asistencia médica (no hospitalaria), como la personal vinculada a la recuperación del paciente. En definitiva, la persona trabajadora no puede dedicar el permiso o licencia en cuestión a la holganza o el asueto cuando el familiar hospitalizado ya se encuentra recuperado o incluso trabajando. Pero tal resolución final de la convalecencia del enfermo no puede darse por supuesta tras el alta hospitalaria, si no consta luego la definitiva alta médica. Como puede observarse, no se trata de que el artículo 37.3 b) del ET prevea un permiso «de» cinco días o «de hasta» cinco días, sino más bien de la persistencia de la causa que justifica la licencia.

Prestación de desempleo. Opción entre la reanudación de la suspendida y no agotada y la generada con un nuevo periodo de ocupación cotizada. Ausencia de notificación del derecho de opción. Efectos.

Cuando la Entidad Gestora dispone de los datos precisos para conocer que del mismo hecho causante pueden nacer dos o más prestaciones, entre las cuales debe optar el beneficiario, está obligada a informar por su propia iniciativa a este de sus diferentes derechos, con las necesarias precisiones y cuantificación (a fin de facilitar la mejor decisión), concediéndole entonces el derecho de opción a favor de una u otra, de manera que, si la Entidad Gestora incumple tal obligación, el beneficiario puede hacer valer su derecho de opción a favor de la otra prestación en cualquier momento, siempre que ese derecho prestacional no hubiera prescrito. No resulta admisible que el derecho de opción entre la antigua y nueva prestación de desempleo en casos de alternancia de periodos de desempleo y de ocupación, que presenta una relevante complejidad para conocedores de la legislación de la Seguridad Social, pueda entenderse ejercitado de forma tácita por un asegurado, que no tiene por qué ser versado en leyes, sin previo ofrecimiento o advertencia de la entidad gestora.

En sentencia del Pleno de la Sala de lo Social

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia de fecha 9 de octubre en la que se analiza la cuantía de la pensión de viudedad para una mujer víctima de violencia de género (VIOGEN). 

El debate se centra en sí las mujeres víctimas de VIOGEN deben percibir su pensión de viudedad con los límites que establece el artículo 220.2 de la Ley General de la Seguridad Social para todos los pensionistas de viudedad, hombres y mujeres, y que normalmente provoca reducción; o por el contrario la regla especial del artículo 220.3 establece la cuantía para las mujeres víctimas de VIOGEN sin que a la misma se le imponga limitación alguna caso de superar la pensión compensatoria que venía percibiendo tras el divorcio o separación.

Prestación por nacimiento y cuidado de menor. Cálculo de la base reguladora. Trabajador que en los 3 años anteriores al hecho causante alterna periodos de reducción de jornada por cuidado de hijo con otros a jornada completa.

En el caso analizado, el trabajador disfrutaba de una reducción de jornada del 50 % por cuidado de hijo desde el 1 de abril de 2021. Durante los tres años posteriores alternó periodos de reducción con otros en los que trabajó a jornada completa. Tras el nacimiento de un nuevo hijo en mayo de 2024, solicitó la prestación por nacimiento y cuidado de menor, tomando como referencia el mes de abril de 2024, cuando nuevamente se encontraba con reducción de jornada. El INSS calculó la base reguladora sobre la cotización efectivamente realizada durante ese periodo reducido, es decir, sobre el 50 % de la jornada, al entender que el beneficio previsto en el artículo 237.3 de la LGSS ya se había agotado. A su juicio, el plazo de tres años debía computarse de forma ininterrumpida desde el inicio de la primera reducción de jornada, por lo que el periodo protegido había finalizado el 31 de marzo de 2024. Para la correcta resolución del caso hay que tener en cuenta que nos encontramos ante una materia especialmente protegida por el ordenamiento jurídico, relacionada con el cuidado de menores, la conciliación de la vida familiar y laboral y la corresponsabilidad. Por ello, las normas aplicables deben interpretarse de acuerdo con la finalidad perseguida por el legislador, favoreciendo la efectividad de los derechos reconocidos y evitando interpretaciones restrictivas que limiten su alcance. Desde esta perspectiva, la ficción legal consistente en computar las cotizaciones como si la jornada no se hubiera reducido pretende evitar cualquier perjuicio para quien ejerce este derecho. La reducción de jornada para el cuidado de menores es una medida expresamente reconocida por el artículo 37 del ET y su disfrute no puede traducirse en una merma de la protección social.

Incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo. Responsabilidad empresarial por incumplimiento de sus obligaciones de cotización durante varios meses anteriores al hecho causante.

Ante la falta de desarrollo reglamentario del artículo 167 de la LGSS se sigue aplicando a casos como el debatido los artículos 94, 95 y 96 del Decreto 907/1966 (TALSS). Así, el artículo 94 del TALSS sitúa la responsabilidad «a partir del segundo mes siguiente» al vencimiento del plazo reglamentario de ingreso, y excluye el efecto liberatorio del pago extemporáneo salvo aplazamiento o fraccionamiento concedido. Ante la falta de reglamento que desarrollara esos supuestos, esa responsabilidad automática u objetiva fue sustituida jurisprudencialmente por un juicio de proporcionalidad, inaugurado en STS de 8 de mayo de 1997 (rec. núm. 3824/1996) y consolidado en la STS (Sala General) de 1 de febrero de 2000 (rec. núm. 694/1999). La regla resultante de ese inicial pronunciamiento era que no todo descubierto genera responsabilidad, solo el que, por su entidad y circunstancias, revelara un incumplimiento «definitivo y voluntario», expresivo de una voluntad deliberadamente rebelde al deber de cotizar, frente al incumplimiento meramente ocasional, esporádico o transitorio -típicamente por dificultades de tesorería-, en cuyo caso la responsabilidad permanecería en la entidad que asegura la contingencia (la mutua). Sobre esa regla general, se introdujo por nuestra jurisprudencia una aclaración con relación a las contingencias profesionales.

Condición más beneficiosa. Cesta de navidad en forma de tarjeta regalo de El Corte Inglés. Empresa que en un periodo de 20 años solo la abona cuando existen beneficios.

En el caso analizado, ya al menos desde el año 2004 la empresa abonaba a sus empleados la cesta de Navidad. Y contemplando todo el periodo hasta el año 2024, en el que arranca el conflicto, resulta que la empresa ha abonado la cesta de navidad los años 2004 a 2010 (7 años) y en los años 2018 a 2023 (6 años), tratándose de ejercicios en que la empresa ha obtenido siempre beneficios. No se ha abonado en ejercicios en los que la empresa ha presentado pérdidas de 2011 a 2013 y de 2016 a 2017, e incluso no se ha abonado en los ejercicios de 2014 a 2015, pese a haber obtenido resultados positivos. Aunque la sentencia recurrida considera que estamos ante una permanencia, y reiteración a lo largo de varios años, contemplando al efecto los últimos años en que se abonó, debe entenderse que es más correcto considerar todo el periodo, esto es, el que transcurre desde que se instauró el abono de la cesta, el año 2004, y el momento en que deja de abonarse, esto es, el año 2024. Contemplando todo el periodo, resulta que la empresa sí ha abonado la cesta durante 7 años consecutivos, no la ha abonado durante otros siete 7 años consecutivos, y ha pasado a abonarla de nuevo otros 6 años consecutivos, para dejar de abonarla en 2024 y en 2025. En la situación acreditada debe estimarse que no se da una sucesión de actos mantenida en el tiempo, en conjunción con la voluntad inequívoca de la empresa de incorporar al contrato de trabajo la ventaja en que consiste el abono de la cesta de Navidad, que entrega cuando lo considera y en atención a las circunstancias económicas que pueden darse en cada momento.